1. Lohnfortzahlung: Für Mütter und Väter mit Job läuft während einer
Eltern-Kind-Kur der Lohn ganz normal weiter. Es gilt das Gleiche wie bei Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Geregelt ist das im Entgeltfortzahlungsgesetz. Danach besteht während der Maßnahmen zur medizinischen Vorsorge und Rehabilitation ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Dies gilt auch für die sogenannten geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse. Auch Minijobber haben Anspruch auf eine sechswöchige Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und bei einer Eltern-Kind-Kur. Den beschäftigten Elternteilen steht während der Kurzeit genauso viel zu wie sie vorher verdient haben – nicht jedoch das vor der Kur für Überstunden zusätzlich gezahlte Entgelt.
2. Bei Arbeitslosigkeit: Für arbeitslose Elternteile zahlen die Ämter Arbeitslosengeld I bzw. Hartz IV während der Eltern-Kind-Kur weiter.
3. Urlaub wird nicht aufgebraucht: Es muss niemand für die Kur Urlaub nehmen – und Urlaubstage werden durch die Kurzeit nicht verbraucht. Das regelt Paragraf 10 des Bundesurlaubsgesetzes. Für eine kurze Zeit zwischen 1996 und 1998 konnten pro Kurwoche maximal zwei Tage auf den Jahresurlaub angerechnet werden. Die Regelung wurde zum 1. Januar 1999 von Rot-Grün wieder abgeschafft. Das hat sich allerdings noch nicht bei allen Arbeitgebern rumgesprochen.
4. Urlaub nach der Kur: Dieser ist in vielen Fällen sinnvoll, weil er für eine nachhaltigere Wirkung der Kur sorgen kann. Auch daran hat der Gesetzgeber gedacht. Hierzu heißt es in Paragraf 7 Absatz 1 des Bundesurlaubsgesetzes: „Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.“
5. Ankündigungspflicht: Kurwillige Arbeitnehmer müssen den „Zeitpunkt des Antritts der Maßnahme“ und deren voraussichtliche Dauer allerdings dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Dabei müssen sie ihrem Chef bzw. der Personalabteilung den Bewilligungsbescheid der Krankenkasse und eine ärztliche Bescheinigung über die Erforderlichkeit der Kur vorlegen. Das regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz
6. Kein Vetorecht des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber darf nicht „Nein“ zur bewilligten Kur sagen. Auch beim Termin hat er – anders als bei der Wahl des Urlaubszeitraums – kein Mitspracherecht. Eltern, die die Kur längerfristig planen können, machen allerdings sicher keinen Fehler, wenn sie den Termin möglichst so legen, dass die Auszeit nicht gerade in eine betriebliche „Stoßzeit“ fällt – also etwa bei Verkäuferinnen nicht in Zeiten des Schlussverkaufs oder des Weihnachtsgeschäfts. Bei ganz dringendem Kurbedarf ist eine solche Rücksichtnahme natürlich nicht möglich.
7. Bei Streitigkeiten: Wenn es einen Betriebsrat gibt, sollte man sich an diesen wenden und ihn um Unterstützung bitten. Wenn das nicht hilft, bleibt gegebenenfalls nichts anderes als eine Klage vor dem Arbeitsgericht.
