Zumeist dürften dann „betriebsbedingte Kündigungen“ ausgesprochen werden. Wirksam ist eine solche Kündigung nur, wenn sie schriftlich vorliegt (Paragraf 623 Bürgerliches Gesetzbuch). Wo es eine Interessenvertretung der Mitarbeiter gibt, ist die Anhörung des Betriebs- oder Personalrates erforderlich; falls nicht, empfiehlt sich die sofortige Kündigungsschutzklage.

Auch sonst kann gegen eine Kündigung geklagt werden. Allerdings in der Regel nur innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens. Ein empörtes Protestschreiben an den Chef macht dem Ärger vielleicht Luft – ist aber überflüssig. Die Klagefrist wird nur durch die rechtzeitige Klageeinreichung beim Arbeitsgericht gewahrt. Wird die Frist verpasst, wird die Kündigung wirksam – und auch eine Abfindung kann man dann abschreiben.

In Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten, ist - noch - das „Kündigungsschutzgesetz“ anwendbar: Es schützt Mitarbeiter, die mindestens sechs Monate im Unternehmen sind, vor „sozial ungerechtfertigten“ Kündigungen, also etwa die Bevorzugung von Jüngeren oder Junggesellen. Für Schwerbehinderte oder Schwangere gibt es einen besonderen Kündigungsschutz. Kündigungsverbot besteht auch, wenn sich Arbeitnehmer in der Eltern- oder Pflegezeit befinden.

Sie sehen: Im Arbeitsrecht gibt es viele Fallstricke, die Arbeitnehmern zum Verhängnis werden können. Der Wildwuchs auf diesem Rechtsgebiet hat seinen Grund darin, dass es kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch gibt. Mal gilt etwas für kleinere Betriebe auch, dann wieder nicht. Da verhält es sich wie beim Steuerrecht: Manche Grenzwerte erscheinen schlichtweg beliebig gewählt. Um im Fall des Falles auf Nummer sicher zu gehen, wenden Sie sich bei einer Kündigung an ihre Gewerkschaft oder einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt.