Betriebsurlaub in der Auftragsflaute

Arbeitgeber dürfen zumindest Teile des Urlaubs ihrer Beschäftigten als Betriebsferien verplanen. Das geht grundsätzlich auch relativ kurzfristig – etwa bei Absatzeinbrüchen. In Firmen ohne Betriebsrat kann die Leitung den Betriebsurlaub kraft ihres Direktionsrechts einführen. Wo es eine betriebliche Interessenvertretung gibt, hat diese ein Mitbestimmungsrecht. Falls sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen können, entscheidet die sogenannte Einigungsstelle.

Keine Obergrenze

Für die Dauer des Betriebsurlaub gibt es keine Obergrenze. Theoretisch kann ein Arbeitgeber die Beschäftigten monatelang bezahlt freistellen. Wichtig ist allerdings: Arbeitnehmer dürfen nicht gezwungen werden, den kompletten Urlaub, der ihnen zusteht, als Betriebsferien zu nehmen. Sie haben vielmehr Anspruch darauf, einen Teil ihrer Urlaubsansprüche frei zu verplanen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) beschäftigte sich mit der Betriebsurlaubsregelung bei einem Flugzeugbauer. Die vorher angerufene Einigungsstelle hatte 3/5 des (regulären) Jahresurlaubs für Betriebsferien und die restlichen 2/5 für individuellen Urlaub vorgesehen. Das BAG sah diese Aufteilung als „angemessen“ an, meinte aber gleichzeitig, dass „auch eine andere Regelung, eine weitergehende Härteklausel, Betriebsferien nur für die Dauer von zwei Wochen u.ä.“ möglich seien (Az.: 1 ABR 79/79). Klar ist aber nach diesem Grundsatzurteil: Es darf immer nur ein Teil des Urlaubs – und nicht die komplette Ferienzeit – vom Arbeitgeber verplant werden.

Urlaub aufgebraucht – Pech für den Arbeitgeber

Was gilt, wenn ein Arbeitnehmer bereits vor dem angesetzten Betriebsurlaub seinen Urlaub voll aufgebraucht hat? Kurz gesagt: Das ist nicht das Problem der Betroffenen – sondern des Arbeitgebers. Dieser hat dann eben Pech gehabt. Er muss dann für Arbeitnehmer, die keinen Urlaubsanspruch mehr haben, entweder in der Zeit des Betriebsurlaubs eine Beschäftigungsmöglichkeit schaffen. Oder er muss ihnen auch ohne Arbeit den vereinbarten Lohn normal weiterzahlen.
Wenn ein Beschäftigter zu Beginn der Werksferien dagegen noch einen Urlaubsanspruch hat, wird dieser in der festgesetzten Ferienzeit aufgebraucht. Der Arbeitgeber muss dann Urlaubsentgelt zahlen. Dieses bemisst sich laut Paragraf 11 des Bundesurlaubsgesetzes – egal ob im individuellen oder im Betriebsurlaub – nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst (ohne Überstunden), das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat.

Kein unbezahlter Urlaub

Für die Anordnung eines unbezahlten Urlaubs gibt es dagegen keinerlei Rechtsgrundlage. Bei den jetzt anstehenden Werksferien geht es auch stets um bezahlten Werks- oder Betriebsurlaub.