Wenn der Arbeitgeber den Job kündigt, müssen gerade jüngere Arbeitnehmer genau aufpassen, dass sie bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht über den Tisch gezogen werden.
Fast zwei Jahre ist es nun her, dass der Europäische Gerichtshof die deutschen Regelungen zur Berechnung der Kündigungsfrist für europarechtswidrig erklärte. Die von den europäischen Richtern beanstandete Regelung steht allerdings weiterhin unverändert im Bürgerlichen Gesetzbuch.
Gesetzliche Regelung
Die Kündigungsfristen sind in Paragraph 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geregelt. Danach gilt zunächst eine Staffelung der Kündigungsfrist nach Beschäftigungsdauer. Für einen Arbeitnehmer, der mehr als zehn, aber weniger als zwölf Jahre bei seiner Firma tätig ist, gilt eine viermonatige Kündigungsfrist, soweit im Tarifvertrag nichts anderes festgelegt ist. Bei mehr als zwölf Beschäftigungsjahren sind es fünf Monate.
Diskriminierung Jüngerer
Diese Staffelung der Frist nach Dauer der Betriebszugehörigkeit ist auch für den EuGH unstrittig. Beanstandet wurde jedoch der Schlusssatz von Absatz 2: „Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.“
In dem Fall, der der EuGH-Entscheidung zugrunde lag, war die betroffene Arbeitnehmerin seit ihrem 18. Lebensjahr bei dem Unternehmen beschäftigt. Im Alter von 28 Jahren, nach mehr als zehn Beschäftigungsjahren also, wurde sie unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat entlassen. Wäre es alleine auf die Beschäftigungsdauer angekommen, hätte eine viermonatige Kündigungsfrist gelten müssen.
Für den EuGH war klar, dass diese Kündigungsregelung eine Ungleichbehandlung enthält, die auf dem Kriterium des Alters beruht – und damit gegen Europäisches Recht, konkret gegen die Richtlinie 2000/78 verstößt. Es handele sich daher um eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters (Aktenzeichen: C-555/07).
Urteil muss beachtet werden
Die vom EuGH beanstandete gesetzliche Regelung darf von den deutschen Arbeitsgerichten nicht mehr angewandt werden. „Das setzt allerdings voraus, dass die Betroffenen darüber Bescheid wissen und sich gegebenenfalls gerichtlich gegen eine falsch berechnete Kündigungsfrist wehren“, sagt Arbeitsrechtsexperte und Anwalt Michael Felser aus Brühl.
Keine Sanktion gegen Arbeitgeber
Soweit Arbeitgeber die Kündigungsfrist weiter nach dem Gesetzestext berechnen, müssen sie mit keinerlei Sanktionen rechnen. „Das einzige Risiko ist, dass sie bei einer Klage das Nachsehen haben und die Kündigungsfrist dann anders, nämlich korrekt, berechnet wird“, erklärt Felser. „Viele Arbeitnehmer klagen aber gar nicht.“ Besser wäre daher, wenn das BGB – wie von der Berliner Opposition gefordert – schnell angepasst wird. Das Bundesarbeitsministerium sieht dies ähnlich, es „befürwortet“ eine Gesetzesänderung, bedauert aber, dass es derzeit „keine gemeinsame Initiative der Regierung für die Streichung des entsprechenden Satzes gibt“.
Arbeitnehmer müssen selber die Kündigungsfrist berechnen
Bei Kündigungen heißt es aufpassen und nachrechnen. Bei einer falschen Berechnung der Kündigungsfrist sollte man hiergegen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage einlegen. Diese Drei-Wochen-Frist gilt auch für die „normale“ Kündigungsschutzklage.
Wie die Kündigungsfrist berechnet wird, zeigt unsere Tabelle zur Fristberechnung:
Arbeitslosengeld II Rechner
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