Arbeitszeitreform 2026: 12-Stunden-Tag kommt – was das für Ihr Gehalt und Ihre Rechte bedeutet

Bald bis zu zwölf Stunden am Stück arbeiten? Die geplante Arbeitszeitreform klingt für viele wie eine Drohung an die eigene Work-Life-Balance. Doch noch ist es nur ein Entwurf, und vieles, was Sie schützt, bleibt bestehen. Wir trennen für Sie Schlagzeile von Sachstand.

Bald zwölf Stunden am Stück im Büro, in der Werkstatt oder an der Kasse? Die geplante Reform des Arbeitszeitgesetzes sorgt für reichlich Unruhe, und auf den ersten Blick klingt sie nach einem klaren Verlust für Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer. Doch zwischen einer politischen Ankündigung und ihrer Umsetzung liegen noch einige Schritte. Wir zeigen Ihnen, was wirklich geplant ist, was sich für Ihren Lohn ändert und welche Rechte Sie behalten.

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist das Bundesgesetz, das die zulässigen Höchstarbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten in Deutschland festlegt. Genau dieses Gesetz will Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas reformieren. Der Kern: Die feste Grenze für die Tagesarbeitszeit soll fallen, eine wöchentliche Obergrenze soll an ihre Stelle treten. Haben Sie sich auch schon gefragt, ob Sie demnächst per Anordnung zwölf Stunden durcharbeiten müssen? Die kurze Antwort lautet: So einfach ist es nicht. Die längere lesen Sie hier.

Was genau plant Bärbel Bas?

Geplant ist der Wechsel von einer täglichen zu einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Statt der bisherigen Grenze von acht Stunden pro Werktag soll künftig nur noch eine Wochenobergrenze von 48 Stunden gelten. Rechnerisch wären damit einzelne Arbeitstage von bis zu zwölf Stunden möglich, solange der Wochenschnitt eingehalten wird.

Die Idee stammt aus dem Koalitionsvertrag von Union und SPD. Dass die Bundesregierung den Acht-Stunden-Tag durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit ersetzen will, bestätigt auch der Deutsche Gewerkschaftsbund, der das Vorhaben scharf kritisiert. Bas hat angekündigt, im Juni 2026 einen ersten Entwurf vorzulegen. Begründet wird der Schritt mit mehr Flexibilität: Projektspitzen sollen sich besser abfedern, Familie und Beruf leichter vereinbaren lassen. Die 48-Stunden-Woche ist dabei keine deutsche Erfindung, sondern die seit Langem geltende Obergrenze der europäischen Arbeitszeitrichtlinie.

Ein zweiter Baustein gehört zu den geplanten Änderungen am Arbeitszeitgesetz untrennbar dazu: die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung. Dass die Arbeitszeit grundsätzlich vollständig zu erfassen ist, steht seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 ohnehin fest, wie das Bundesarbeitsministerium ausführt. Die Reform soll diese Pflicht nun ausdrücklich im Gesetz verankern. Sie dient als Gegengewicht und soll verhindern, dass aus mehr Flexibilität schlicht mehr unbezahlte Arbeit wird. Beide Stränge bedingen sich. Ohne lückenlose Erfassung lässt sich eine wöchentliche Obergrenze gar nicht sauber kontrollieren.

Nur ein Entwurf: Ab wann könnte die Obergrenze überhaupt gelten?

Wichtig für Sie zu wissen: Aktuell ist nichts von den geplanten Änderungen geltendes Recht. Was im Juni 2026 vorgelegt wird, ist ein Referentenentwurf, also der erste Arbeitsentwurf aus dem Ministerium. Bis daraus ein Gesetz wird, das Sie betrifft, sind mehrere Stationen zu durchlaufen:

• Referentenentwurf: der erste Entwurf aus dem Bundesarbeitsministerium, anschließend Abstimmung mit anderen Ressorts und Anhörung der Verbände.
• Regierungsentwurf: der überarbeitete Entwurf wird vom Kabinett beschlossen.
• Parlament: Bundestag (mit drei Lesungen) und Bundesrat befassen sich mit dem Gesetz und müssen beide zustimmen.
• Verkündung und Inkrafttreten: erst dann gelten die neuen Regeln.

Optimistische Einschätzungen sehen ein Inkrafttreten Ende 2026, realistisch erscheint vielen das Frühjahr 2027. Dass noch nichts entschieden ist, zeigt der Stand im Parlament: Am 22. Mai 2026 debattierte der Bundestag über zwei Oppositionsanträge zum Erhalt des Acht-Stunden-Tages und überwies sie laut Deutschem Bundestag in den Ausschuss für Arbeit und Soziales. Ein Regierungsentwurf lag zu diesem Zeitpunkt noch nicht einmal vor. Ein warnendes Beispiel liefert die Vergangenheit: Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung als solche gilt zwar bereits, abgeleitet aus dem EuGH-Urteil von 2019 und dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts von 2022. Die konkrete gesetzliche Ausgestaltung im Arbeitszeitgesetz, also die Frage, wie genau erfasst werden muss und mit welchen Übergangsfristen, wird aber seit Jahren in Referentenentwürfen hin- und hergeschoben, ohne dass daraus bislang ein verabschiedetes Gesetz geworden ist.

Hinzu kommt ein praktischer Puffer. Für die elektronische Zeiterfassung sind gestaffelte Übergangsfristen vorgesehen. Größere Betriebe sollen weniger Zeit bekommen als kleine, bei sehr kleinen Unternehmen ist von mehreren Jahren die Rede. Für Sie heißt das konkret: Selbst wenn das Gesetz kommt, ändert sich an Ihrem Arbeitsalltag nicht über Nacht etwas.

Erlaubt ist nicht gleich verpflichtend

Das ist der entscheidende Punkt, der in vielen Schlagzeilen untergeht: Die Reform ändert die gesetzlichen Höchstgrenzen, nicht automatisch Ihren Arbeitsvertrag. Wenn das Gesetz erlaubt, dass an einem Tag bis zu zwölf Stunden gearbeitet werden darf, bedeutet das nicht, dass Sie das auch müssen.

Wie lange Sie tatsächlich arbeiten, ergibt sich weiterhin aus Ihrem Arbeitsvertrag, einem geltenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Ihr Arbeitgeber kann Mehrarbeit nicht einfach nach Belieben anordnen. Auch dafür braucht es eine vertragliche oder tarifliche Grundlage, und nur in echten Notfällen gelten Ausnahmen.

Folgende zentrale Schutzanker bleiben auch nach einer Reform bestehen:

• Der Arbeitsvertrag: Ihre vereinbarte Wochenarbeitszeit ändert sich nicht durch eine Gesetzesnovelle. Eine Vertragsänderung müssten Sie aktiv mit unterschreiben.
• Der Tarifvertrag: Wo ein Tarifvertrag gilt, setzt er den Rahmen für Arbeitszeit, Überstunden und Zuschläge. Eine wöchentliche Obergrenze im Gesetz hebelt das nicht aus.
• Die Ruhezeit: Zwischen zwei Arbeitstagen müssen Sie nach geltendem Recht mindestens elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit haben, geregelt in § 5 Arbeitszeitgesetz. Diese Untergrenze stand bislang nicht zur Disposition.

Kann mein Arbeitgeber den Vertrag einfach ändern?

Angenommen, das Gesetz kommt: Kann Ihr Chef Sie dann per Ansage auf Zwölf-Stunden-Tage setzen? In den allermeisten Fällen nicht. Entscheidend ist, was in Ihrem Arbeitsvertrag steht, und wie weit das sogenannte Weisungsrecht reicht.

Nach § 106 Gewerbeordnung darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung "nach billigem Ermessen" näher bestimmen, aber nur, soweit diese Punkte nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind. Daraus ergibt sich eine wichtige Unterscheidung für Sie:

• Umfang der Arbeitszeit: Wie viele Stunden Sie schulden, etwa 40 Stunden pro Woche, ist eine Vertragsbedingung. Diese kann Ihr Arbeitgeber nicht einseitig nach oben setzen, auch nicht mit einem neuen Gesetz im Rücken.
• Lage der Arbeitszeit: Wann genau Sie diese Stunden ableisten, kann der Arbeitgeber im Rahmen des billigen Ermessens näher bestimmen, sofern Ihr Vertrag dazu nichts Festes regelt. Steht im Vertrag eine feste Verteilung (etwa Montag bis Freitag, 8 bis 17 Uhr), ist auch das geschützt.

Will Ihr Arbeitgeber den vereinbarten Umfang oder eine festgeschriebene Verteilung ändern, geht das nur auf zwei Wegen: einvernehmlich über einen Änderungsvertrag, den Sie unterschreiben müssen, oder über eine Änderungskündigung. Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet es zu neuen Bedingungen wieder an. Diese unterliegt dem Kündigungsschutz und braucht eine soziale Rechtfertigung, andernfalls können Sie vor dem Arbeitsgericht dagegen vorgehen. Ein neues Höchstarbeitszeit-Gesetz erweitert also nur den gesetzlichen Rahmen, es greift nicht automatisch in Ihren bestehenden Vertrag ein.

Welche Rolle der Betriebsrat spielt

Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, ist Ihr Schutz noch stärker. Bei der Lage der täglichen Arbeitszeit, ihrer Verteilung auf die Wochentage, den Pausen und auch bei Überstunden hat der Betriebsrat ein echtes, erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Betriebsverfassungsgesetz. Das bedeutet: Der Arbeitgeber kann solche Punkte nicht allein festlegen, sondern muss sich mit dem Betriebsrat einigen. Ordnet er Schichtpläne oder Überstunden ohne dessen Zustimmung an, sind diese Weisungen unwirksam, und der Betriebsrat kann das notfalls gerichtlich stoppen.

Auch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit im Gesetz würde an dieser Mitbestimmung nichts ändern. Im Gegenteil: Über eine Betriebsvereinbarung ließen sich gerade die Grenzen festlegen, innerhalb derer flexiblere Tage überhaupt zulässig wären. Wo es keinen Betriebsrat gibt, bleibt Ihr Arbeitsvertrag der zentrale Schutz, und dort lohnt sich vor jeder Änderung der genaue Blick.

Die Geld-Frage: Was ändert sich für Ihren Lohn?

Hier kommt die wahrscheinlich überraschendste Erkenntnis: Einen automatischen Zuschlag für Überstunden gibt es im deutschen Recht ohnehin nicht, und zwar völlig unabhängig von dieser Reform. Das Arbeitszeitgesetz regelt nur, wie lange Sie maximal arbeiten dürfen, nicht, wie diese Stunden bezahlt werden.

Ob und in welcher Höhe Sie für Mehrarbeit einen Zuschlag bekommen, ergibt sich allein aus Ihrem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Viele Branchentarifverträge sehen solche Zuschläge vor, oft zwischen 25 und 50 Prozent. Ohne eine solche Regelung haben Sie aber nur Anspruch auf die normale Vergütung der geleisteten Stunden, nicht auf ein Extra.

Eine feste Untergrenze schützt Sie trotzdem: Jede gearbeitete Stunde muss mindestens mit dem gesetzlichen Mindestlohn vergütet werden, der seit dem 1. Januar 2026 bei 13,90 Euro liegt. Vereinbarte Zuschläge dürfen nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, sie kommen obendrauf.

Vorsicht ist bei Pauschalklauseln geboten. Sätze wie "Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten" finden sich in vielen Verträgen. Solche Klauseln sind nur wirksam, wenn klar erkennbar ist, wie viele Überstunden damit gemeint sind. Eine schwammige Pauschale, die jede beliebige Mehrarbeit umfasst, hält vor Gericht in der Regel nicht stand.

Genau an dieser Stelle wird die geplante Zeiterfassung für Sie zum Vorteil. Nur wer seine Stunden lückenlos dokumentiert hat, kann im Streitfall belegen, was tatsächlich gearbeitet wurde. Solange Ihr Betrieb noch kein System bereitstellt, lohnt sich Ihre eigene Aufzeichnung: Beginn, Ende, Pausen, dienstliche Mails am Abend und angeordnete Überstunden sollten schriftlich festgehalten werden.

Was heute schon gilt, und was Sie jetzt tun können

Bis ein neues Gesetz in Kraft tritt, bleibt das geltende Recht maßgeblich. Und das ist klarer, als die aktuelle Aufregung vermuten lässt. Nach § 3 Arbeitszeitgesetz darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist nur erlaubt, wenn im Schnitt von sechs Monaten die acht Stunden eingehalten werden. Dazu kommen feste Pausen und eine Ruhezeit von elf Stunden.

Solange die Reform nur ein Entwurf ist, sollten Sie diese geltenden Grenzen kennen und im Blick behalten. Diese Schritte helfen Ihnen, vorbereitet zu sein:

1. Vertrag prüfen: Schauen Sie nach, was zu Arbeitszeit, Überstunden und Zuschlägen in Ihrem Arbeitsvertrag steht. Gilt ein Tarifvertrag, prüfen Sie dessen Regelungen.
2. Stunden dokumentieren: Halten Sie Ihre Arbeitszeiten nachvollziehbar fest, gerade wenn Ihr Betrieb diese noch nicht elektronisch erfasst.
3. Grenzen im Auge behalten: Achten Sie darauf, ob die Zehn-Stunden-Grenze eingehalten, Pausen gewährt und die elf Stunden Ruhezeit zwischen zwei Einsätzen respektiert werden.
4. Beratung nutzen: Bei Unklarheiten helfen Betriebsrat, Gewerkschaft oder eine arbeitsrechtliche Beratung weiter.

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Warum die Gewerkschaften Sturm laufen

Trotz aller Beschwichtigung bleibt die Reform umstritten, und die Kritik kommt nicht von ungefähr. Die Gewerkschaften lehnen den Wechsel zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit entschieden ab. Auch im Bundestag formiert sich Widerstand: In der Debatte vom 22. Mai 2026 warnte die Linken-Vorsitzende Ines Schwerdtner laut Deutschem Bundestag davor, dass die Reform Arbeitstage von 13 Stunden möglich machen könnte, und kündigte landesweite Proteste ab dem 1. Juni an. Die Koalitionsfraktionen hielten dagegen, niemand wolle den Acht-Stunden-Tag abschaffen, es gehe allein um eine flexiblere Verteilung der Arbeitszeit.

Im Zentrum der Kritik steht die Sorge, dass die neue Flexibilität vor allem den Arbeitgebern nützt. DGB-Vorsitzende Yasmin Fahimi hält die Umstellung für den falschen Hebel und verweist darauf, dass das Arbeitszeitgesetz mit der Zehn-Stunden-Möglichkeit und tariflichen Regelungen längst flexibel sei. Die Befürchtung: Beschäftigte könnten unter Druck geraten, sehr lange Tage zu akzeptieren. Auch Arbeitsmediziner verweisen auf gesundheitliche Risiken langer Schichten. Hinzu kommt der Einwand, dass Teilzeitkräfte von einer reinen Wochenbetrachtung kaum profitieren.

Befürworter aus der Wirtschaft halten dagegen, es gehe um eine Umverteilung der Arbeitszeit über die Woche, nicht um mehr Arbeit insgesamt. Wie die Abwägung am Ende ausfällt, entscheidet sich erst im Gesetzgebungsverfahren. 

Ihre Meinung ist uns wichtig!

Wie sehen Sie die geplante Arbeitszeitreform? Würde Ihnen ein flexiblerer Wochenrahmen helfen, Familie und Beruf besser zu vereinbaren, oder fürchten Sie längere Arbeitstage und mehr Druck? Schreiben Sie uns Ihre Erfahrungen und Ihre Meinung gerne per E-Mail an redaktion@biallo.de. Wir freuen uns auf Ihr Feedback.

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FAQ: Häufige Fragen zur Arbeitszeitreform 2026