Was regelt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)?
Die Urlaubszeit ist oft die schönste Zeit des Jahres. Doch bei der Planung des Jahresurlaubs stellen sich schnell Fragen wie “wie viel Anspruch auf Urlaub habe ich überhaupt?” oder “gelten für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die gleichen Regeln?”
Die gesetzliche Grundlage zur Regelung des Erholungsurlaubs für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Es wurde am 8. Januar 1963 verkündet und hat den sozialen Arbeitsschutz zum Zweck. Das Gesetz regelt, in welchem Umfang der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mindestens bezahlten Erholungsurlaub zu gewähren hat. Es gilt für Arbeiterinnen und Arbeiter, Angestellte, Auszubildende und die sogenannten arbeitnehmerähnlichen Personen gleichermaßen.
Bei der Verteilung von Urlaub gibt es klare Regeln zu beachten – das kann die Urlaubsplanung in Unternehmen erleichtern und hilft Konflikte unter Kolleginnen und Kollegen zu vermeiden.
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Gesetzlicher Urlaubsanspruch: Wie viele Tage Urlaub stehen mir zu?
Nach Paragraf 2 des Bundesurlaubsgesetzes haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf Erholungsurlaub. In vielen Tarifverträgen ist ein Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen pro Jahr vorgesehen. Bei einer Fünf-Tage-Arbeitswoche entspricht dies einem sechswöchigen Urlaubsanspruch.
Wenn es keine arbeitsvertraglichen, tariflichen oder betrieblichen Regeln zum Urlaub gibt, greifen die Mindeststandards des Bundesurlaubsgesetzes. Danach beträgt der gesetzlich garantierte (Mindest-)Urlaub grundsätzlich 24 Werktage jährlich. Diese Regelung bezieht sich auf eine Sechs-Tage-Arbeitswoche. Denn als Werktage (nicht Arbeitstage!) gelten dabei alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind – also auch die Samstage. Praktisch bedeutet dies: Der gesetzliche Mindesturlaub beläuft sich bei einer Fünf-Tage-Arbeitswoche auf vier Wochen.
Sonderregelungen für einzelne Arbeitnehmergruppen ergeben sich auch aus dem Schwerbehindertenrecht (SGB IX), dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Seemannsgesetz.
Sonderurlaub für Schwerbehinderte
„Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr“, bestimmt Paragraf 125 des neunten Sozialgesetzbuchs. Dieser Zusatzurlaub erhöht dabei nicht nur den gesetzlichen Mindesturlaub. Es handelt sich – wie das Bundesarbeitsgericht am 24. Oktober 2006 ausdrücklich festgestellt hat (Az.: 9 AZR 669/ 05) – um einen echten Zusatzurlaub, der zu dem vertraglich festgelegten Urlaub, der nicht behinderten Beschäftigten zusteht, hinzu kommt. Soweit Arbeitnehmern ohne Schwerbehinderung vertraglich 30 Arbeitstage Urlaub zustehen, erhöht sich der Urlaubsanspruch damit beispielsweise für Schwerbehinderte auf 35 Arbeitstage. Arbeitnehmern, die Schwerbehinderten gleichgestellt sind, steht dieser Zusatzurlaub nicht zu.
Urlaubsanspruch berechnen bei Teilzeitarbeit
Als Teilzeitarbeitnehmerin oder -arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf bezahlten Urlaub – ebenso wie ihre vollzeitbeschäftigten Kolleginnen und Kollegen. Dies gilt auch für geringfügig Beschäftigte.
Enthält ihr Arbeitsvertrag keine Urlaubsregelung, so steht ihnen der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen anteilig zu. Der Urlaubsanspruch wird im Vergleich zu dem der Vollzeitbeschäftigten anteilig berechnet.
- Ausgangsfall: Ihr vollzeitbeschäftigter Kollege hat Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub pro Jahr. Bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht das einem Jahresurlaub von sechs Wochen.
- Arbeiten Sie durchgängig an fünf Tagen pro Woche Teilzeit (zum Beispiel als Halbtagskraft oder sechs Stunden täglich), stehen Ihnen ebenfalls 30 Tage Urlaub (= sechs Wochen) jährlich zu. Es gilt die gleiche Berechnung wie bei Vollzeitkräften.
- Wenn Sie nur an einzelnen Tagen in der Woche arbeiten, funktioniert die Rechnung folgendermaßen: Beispiel: Sie arbeiten nur an zwei Tagen in der Woche: montags und mittwochs Vollzeit. Dann haben Sie Anspruch auf (30 × 2) : 5 = 12 Tage Urlaub. Das ergibt wiederum sechs Wochen pro Jahr. Arbeiten Sie nur einen Tag pro Woche, haben Sie (30 × 1) : 5 = 6 Tage Urlaub im Jahr, was ebenfalls einem Anspruch auf sechs Wochen Jahresurlaub entspricht.
Urlaub bei unregelmäßigen Arbeitszeiten
Wie der Urlaubsanspruch bei unregelmäßigen Arbeitszeiten genau zu berechnen ist, ist im Bundesurlaubsgesetz nicht ausgeführt. Das Gesetz bezieht sich nur auf Urlaubstage – und eigentlich wäre für eine gerechte Lösung in Fällen einer unregelmäßigen Verteilung der Arbeitszeit eine Benennung des Urlaubsanspruchs in „Urlaubsstunden“ sinnvoll.
Die Steuerberatungs- und Rechtsanwaltspraxis Haubner, Schäfer und Partner aus Bad Aibling schlägt hierfür - als Beispiel - folgende praktische Lösung vor:
Frau Schild arbeitet montags drei Stunden und freitags acht Stunden, wöchentlich also elf Stunden. In dem Unternehmen, in dem sie beschäftigt ist, besteht Anspruch auf 25 Arbeitstage = fünf Wochen Urlaub. Frau Schild hat, da sie nur an zwei von fünf Arbeitstagen beschäftigt ist, Anspruch auf zehn Arbeitstage Urlaub, was auch in ihrem Fall fünf Wochen entspricht. Würde man es dabei belassen, so könnte es immer Unstimmigkeiten geben, wenn in den Urlaub mehr Montage (drei Stunden) oder Freitage (acht Stunden) fallen. Gerecht ist deshalb die „Stundenlösung“: Da sie wöchentlich elf Stunden beschäftigt ist, entspricht dies einem Jahresurlaubsanspruch von (11 x 5 =) 55 Arbeitsstunden.
Kann ich meinen Urlaub stückeln?
Der Urlaub soll Erholungszwecken dienen. Das funktioniert nicht, wenn er in „Tages-Bröckchen“ genommen wird. So ist die folgende Vorschrift des Bundesurlaubsgesetzes zur Stückelung des Urlaubs zu erklären: „Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen“, regelt Paragraf 7 Absatz 2 Bundesurlaubsgesetz. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage (zwei Wochen) umfassen, wenn der betroffene Arbeitnehmer noch so viel Anspruch auf Urlaub hat.
Urlaubsplanung in Unternehmen: Welche Vorrangregelungen gelten?
Viele wollen im Frühling oder im Sommer in Urlaub gehen. Doch kein Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch darauf, zu einem konkreten Termin Urlaub gewährt zu bekommen. Das Gesetz regelt nur, dass „die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen“ sind. Das gilt aber nur, wenn nicht „dringende betriebliche Belange“ dem entgegenstehen oder „Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen“.
Wenn zu viele Arbeitnehmer zum gleichen Zeitpunkt Urlaub beantragen, müssen Arbeitgeberinnen oder Arbeitgeber abwägen, wer den Zuschlag bekommt. Und dabei geht’s nicht nach Sympathie oder Augenfarbe, sondern nach „sozialen Gesichtspunkten“ – so das Bundesurlaubsgesetz.
Was sind soziale Gesichtspunkte beim Urlaub?
Dazu gehört zum Beispiel, dass Eltern von schulpflichtigen Kindern meist den Vorrang bekommen, wenn es um Urlaub in den Schulferien geht. Denn außerhalb der Schulferien können diese Arbeitnehmer ja gar nicht mit ihren Kindern in Urlaub fahren.
Wichtig ist auch, wann der Ehepartner des Arbeitnehmers Urlaub machen kann. Wenn dieser beispielsweise Lehrerin oder Lehrer ist, kann sie oder er ebenfalls nur in den Schulferien Urlaub nehmen. Damit sind dann – wenn sie gemeinsam Urlaub machen möchten – beide Partner an die Schulferien gebunden.
Um Härten gegenüber denjenigen, die beim gewünschten Urlaubstermin nicht zum Zuge kommen, zu vermeiden, kann man sich untereinander beispielsweise auf ein rollierendes Modell einigen nach dem Motto: ‚Dieses Jahr fährst Du und nächstes Jahr ich.‘“ Theoretisch kann der Streit darüber, welche Urlaubsansprüche vorrangig sind, auch vor dem Arbeitsgericht ausgetragen werden. Beispielsweise hat das Arbeitsgericht Frankfurt am 14.12.2001 entschieden, dass ein Vater eines schulpflichtigen Kindes in den Weihnachtsferien in den Urlaub fahren durfte. Der Arbeitgeber wollte damals dem Urlaubsantrag eines Kollegen Vorrang geben, der sich in den Ferien um seine schwangere Ehefrau kümmern wollte. Das könne er auch nach den Weihnachtsferien noch tun, befand das Gericht (Az. 9 Ga 191/01).
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