Auf einen Blick
  • Bei der Verteilung von Urlaub gibt es klare Regeln zu beachten – das kann die Urlaubsplanung in Unternehmen erleichtern und hilft Konflikte unter Kolleginnen und Kollegen zu vermeiden.

  • Die verbindliche Urlaubsplanung obliegt dem Arbeitgeber. Dabei muss er allerdings nach Möglichkeit die Wünsche der Arbeitnehmer berücksichtigen.

  • Welche Rechten und Pflichten Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer bei Ihrer Urlaubsplanung haben und was Sie dabei berücksichtigen müssen.

Die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hoffen dieses Jahr wieder auf einen “normalen” Sommerurlaub. Daher gibt es 2022 um die besten Urlaubstermine unter Kollegen mehr Gedränge denn je.

Doch viele Arbeitnehmer werden beim Run auf die Wunschtermine leer ausgehen. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt zwar, dass „die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen“ sind. Das gilt aber nur, wenn nicht „dringende betriebliche Belange“ dem entgegenstehen oder „Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen“.

In diesem Ratgeber erfahren Sie, welche Rechten und Pflichten Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer bei Ihrer Urlaubsplanung haben und was Sie dabei berücksichtigen müssen.

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Was regelt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)?

Die Urlaubszeit ist oft die schönste Zeit des Jahres. Doch bei der Planung des Jahresurlaubs stellen sich schnell Fragen wie “wie viel Anspruch auf Urlaub habe ich überhaupt?” oder “gelten für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die gleichen Regeln?”

Die gesetzliche Grundlage zur Regelung des Erholungsurlaubs für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Es wurde am 8. Januar 1963 verkündet und hat den sozialen Arbeitsschutz zum Zweck. Das Gesetz regelt, in welchem Umfang der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mindestens bezahlten Erholungsurlaub zu gewähren hat. Es gilt für Arbeiterinnen und Arbeiter, Angestellte, Auszubildende und die sogenannten arbeitnehmerähnlichen Personen gleichermaßen.

Bei der Verteilung von Urlaub gibt es klare Regeln zu beachten – das kann die Urlaubsplanung in Unternehmen erleichtern und hilft Konflikte unter Kolleginnen und Kollegen zu vermeiden.

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Gesetzlicher Urlaubsanspruch: Wie viele Tage Urlaub stehen mir zu?

Nach Paragraf 2 des Bundesurlaubsgesetzes haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf Erholungsurlaub. In vielen Tarifverträgen ist ein Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen pro Jahr vorgesehen. Bei einer Fünf-Tage-Arbeitswoche entspricht dies einem sechswöchigen Urlaubsanspruch.

Wenn es keine arbeitsvertraglichen, tariflichen oder betrieblichen Regeln zum Urlaub gibt, greifen die Mindeststandards des Bundesurlaubsgesetzes. Danach beträgt der gesetzlich garantierte (Mindest-)Urlaub grundsätzlich 24 Werktage jährlich. Diese Regelung bezieht sich auf eine Sechs-Tage-Arbeitswoche. Denn als Werktage (nicht Arbeitstage!) gelten dabei alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind – also auch die Samstage. Praktisch bedeutet dies: Der gesetzliche Mindesturlaub beläuft sich bei einer Fünf-Tage-Arbeitswoche auf vier Wochen.

Sonderregelungen für einzelne Arbeitnehmergruppen ergeben sich auch aus dem Schwerbehindertenrecht (SGB IX), dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Seemannsgesetz.

Sonderurlaub für Schwerbehinderte

„Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr“, bestimmt Paragraf 125 des neunten Sozialgesetzbuchs. Dieser Zusatzurlaub erhöht dabei nicht nur den gesetzlichen Mindesturlaub. Es handelt sich – wie das Bundesarbeitsgericht am 24. Oktober 2006 ausdrücklich festgestellt hat (Az.: 9 AZR 669/ 05) – um einen echten Zusatzurlaub, der zu dem vertraglich festgelegten Urlaub, der nicht behinderten Beschäftigten zusteht, hinzu kommt. Soweit Arbeitnehmern ohne Schwerbehinderung vertraglich 30 Arbeitstage Urlaub zustehen, erhöht sich der Urlaubsanspruch damit beispielsweise für Schwerbehinderte auf 35 Arbeitstage. Arbeitnehmern, die Schwerbehinderten gleichgestellt sind, steht dieser Zusatzurlaub nicht zu.

Urlaubsanspruch berechnen bei Teilzeitarbeit

Als Teilzeitarbeitnehmerin oder -arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf bezahlten Urlaub – ebenso wie ihre vollzeitbeschäftigten Kolleginnen und Kollegen. Dies gilt auch für geringfügig Beschäftigte.

Enthält ihr Arbeitsvertrag keine Urlaubsregelung, so steht ihnen der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen anteilig zu. Der Urlaubsanspruch wird im Vergleich zu dem der Vollzeitbeschäftigten anteilig berechnet.

  • Ausgangsfall: Ihr vollzeitbeschäftigter Kollege hat Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub pro Jahr. Bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht das einem Jahresurlaub von sechs Wochen.
  • Arbeiten Sie durchgängig an fünf Tagen pro Woche Teilzeit (zum Beispiel als Halbtagskraft oder sechs Stunden täglich), stehen Ihnen ebenfalls 30 Tage Urlaub (= sechs Wochen) jährlich zu. Es gilt die gleiche Berechnung wie bei Vollzeitkräften.
  • Wenn Sie nur an einzelnen Tagen in der Woche arbeiten, funktioniert die Rechnung folgendermaßen: Beispiel: Sie arbeiten nur an zwei Tagen in der Woche: montags und mittwochs Vollzeit. Dann haben Sie Anspruch auf (30 × 2) : 5 = 12 Tage Urlaub. Das ergibt wiederum sechs Wochen pro Jahr. Arbeiten Sie nur einen Tag pro Woche, haben Sie (30 × 1) : 5 = 6 Tage Urlaub im Jahr, was ebenfalls einem Anspruch auf sechs Wochen Jahresurlaub entspricht.

Urlaub bei unregelmäßigen Arbeitszeiten

Wie der Urlaubsanspruch bei unregelmäßigen Arbeitszeiten genau zu berechnen ist, ist im Bundesurlaubsgesetz nicht ausgeführt. Das Gesetz bezieht sich nur auf Urlaubstage – und eigentlich wäre für eine gerechte Lösung in Fällen einer unregelmäßigen Verteilung der Arbeitszeit eine Benennung des Urlaubsanspruchs in „Urlaubsstunden“ sinnvoll.

Die Steuerberatungs- und Rechtsanwaltspraxis Haubner, Schäfer und Partner aus Bad Aibling schlägt hierfür - als Beispiel - folgende praktische Lösung vor:

Frau Schild arbeitet montags drei Stunden und freitags acht Stunden, wöchentlich also elf Stunden. In dem Unternehmen, in dem sie beschäftigt ist, besteht Anspruch auf 25 Arbeitstage = fünf Wochen Urlaub. Frau Schild hat, da sie nur an zwei von fünf Arbeitstagen beschäftigt ist, Anspruch auf zehn Arbeitstage Urlaub, was auch in ihrem Fall fünf Wochen entspricht. Würde man es dabei belassen, so könnte es immer Unstimmigkeiten geben, wenn in den Urlaub mehr Montage (drei Stunden) oder Freitage (acht Stunden) fallen. Gerecht ist deshalb die „Stundenlösung“: Da sie wöchentlich elf Stunden beschäftigt ist, entspricht dies einem Jahresurlaubsanspruch von (11 x 5 =) 55 Arbeitsstunden.

Kann ich meinen Urlaub stückeln?

Der Urlaub soll Erholungszwecken dienen. Das funktioniert nicht, wenn er in „Tages-Bröckchen“ genommen wird. So ist die folgende Vorschrift des Bundesurlaubsgesetzes zur Stückelung des Urlaubs zu erklären: „Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen“, regelt Paragraf 7 Absatz 2 Bundesurlaubsgesetz. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage (zwei Wochen) umfassen, wenn der betroffene Arbeitnehmer noch so viel Anspruch auf Urlaub hat.

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Urlaubsplanung in Unternehmen: Welche Vorrangregelungen gelten?

Viele wollen im Frühling oder im Sommer in Urlaub gehen. Doch kein Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch darauf, zu einem konkreten Termin Urlaub gewährt zu bekommen. Das Gesetz regelt nur, dass „die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen“ sind. Das gilt aber nur, wenn nicht „dringende betriebliche Belange“ dem entgegenstehen oder „Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen“.

Wenn zu viele Arbeitnehmer zum gleichen Zeitpunkt Urlaub beantragen, müssen Arbeitgeberinnen oder Arbeitgeber abwägen, wer den Zuschlag bekommt. Und dabei geht’s nicht nach Sympathie oder Augenfarbe, sondern nach „sozialen Gesichtspunkten“ – so das Bundesurlaubsgesetz.

Was sind soziale Gesichtspunkte beim Urlaub?

Dazu gehört zum Beispiel, dass Eltern von schulpflichtigen Kindern meist den Vorrang bekommen, wenn es um Urlaub in den Schulferien geht. Denn außerhalb der Schulferien können diese Arbeitnehmer ja gar nicht mit ihren Kindern in Urlaub fahren.

Wichtig ist auch, wann der Ehepartner des Arbeitnehmers Urlaub machen kann. Wenn dieser beispielsweise Lehrerin oder Lehrer ist, kann sie oder er ebenfalls nur in den Schulferien Urlaub nehmen. Damit sind dann – wenn sie gemeinsam Urlaub machen möchten – beide Partner an die Schulferien gebunden.

Um Härten gegenüber denjenigen, die beim gewünschten Urlaubstermin nicht zum Zuge kommen, zu vermeiden, kann man sich untereinander beispielsweise auf ein rollierendes Modell einigen nach dem Motto: ‚Dieses Jahr fährst Du und nächstes Jahr ich.‘“ Theoretisch kann der Streit darüber, welche Urlaubsansprüche vorrangig sind, auch vor dem Arbeitsgericht ausgetragen werden. Beispielsweise hat das Arbeitsgericht Frankfurt am 14.12.2001 entschieden, dass ein Vater eines schulpflichtigen Kindes in den Weihnachtsferien in den Urlaub fahren durfte. Der Arbeitgeber wollte damals dem Urlaubsantrag eines Kollegen Vorrang geben, der sich in den Ferien um seine schwangere Ehefrau kümmern wollte. Das könne er auch nach den Weihnachtsferien noch tun, befand das Gericht (Az. 9 Ga 191/01).

  • Biallo-Lesetipp: Urlaub im Wohnmobil? Der Urlaub in den eigenen vier rollenden Wänden erlebt in Corona-Zeiten einen rasanten Boom. Besitzer von Wohnmobilen schwören überdies auf die Freiheit, am Freitagnachmittag spontan in einen Miniurlaub aufbrechen zu können. In unserem Ratgeber finden Sie alle Informationen zu diesem Thema auf einen Blick.

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Lohnfortzahlung im Urlaub: Urlaubsentgelt

Der Lohn wird während des Urlaubs weiter bezahlt. Das Urlaubsentgelt bemisst sich dabei nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen (das entspricht drei Monaten) vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat. Geregelt ist dies in Paragraf 11 des Bundesurlaubsgesetzes. Kurzarbeit, Arbeitsausfälle oder unverschuldete Arbeitsversäumnisse, welche im Berechnungszeitraum eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht.

Urlaubsgeld vs. Urlaubsentgelt

Vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden, ist das Urlaubsgeld. Dieses ist eine zusätzliche Leistung neben dem Urlaubsentgelt. Ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nicht, es wird nur bezahlt, wenn dies in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Teilzeitbeschäftigten und Minijobbern steht ein anteiliges Urlaubsgeld zu.

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Erreichbarkeit im Urlaub

Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber ihre Urlaubsadresse mitzuteilen. Sie brauchen auch nicht per Notebook oder Handy im Urlaub erreichbar zu sein. Dies hat das Bundesarbeitsgericht am 20. Juni 2000 entschieden (Az.: 9 AZR 405/99). „Dem Arbeitnehmer ist uneingeschränkt zu ermöglichen, anstelle der geschuldeten Arbeitsleistung die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit selbstbestimmt zu nutzen. Das ist dann nicht gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer trotz der Freistellung ständig damit rechnen muss, zur Arbeit abgerufen zu werden“, erläuterte das oberste deutsche Arbeitsgericht. Und genau das ist der Fall, wenn ein Arbeitnehmer jederzeit mit einem Anruf seines Arbeitgebers rechnen muss.

Im zitierten Urteil vom Juni 2000 ging es auch um eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch die Letzterer sich verpflichtete, auf Wunsch des Arbeitgebers den Urlaub im Bedarfsfall abzubrechen. Eine solche Abmachung haben die obersten bundesdeutschen Arbeitsrichter als „rechtsunwirksam“ angesehen. Niemand braucht sich also daran zu halten.

Biallo-Tipp:

Die betriebliche Praxis sieht inzwischen mitunter anders aus. Für manche Arbeitnehmer ist es „normal“, mit dem  Smartphone erreichbar zu sein. Dann sollte man sich allerdings auch im Klaren sein, dass es sich hierbei um ein besonderes Zugeständnis an den Arbeitgeber handelt. Dafür kann man auch Gegenleistungen erwarten.

Rückruf aus dem Urlaub: Kann mich mein Arbeitgeber aus dem Urlaub holen?

Eine Vereinbarung, dass ein urlaubender Arbeitnehmer jederzeit von seinem Chef aus dem Urlaub abberufen werden kann, ist rechtsunwirksam. Wenn sie dennoch geschlossen wird, brauchen sich Arbeitnehmer nicht daranzuhalten, entschied das Bundesarbeitsgericht am 20. Juni 2000: „Eine solche Abrede verstößt gegen zwingendes Urlaubsrecht und ist rechtsunwirksam“, befand das BAG unter Bezug auf Paragraf 13 Bundesurlaubsgesetz (Az.: 9 AZR 405/99).

  • Biallo-Lesetipp: Flexible Arbeitszeitformen kommen immer häufiger vor. Viele Arbeitnehmer müssen in Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft oder Arbeit auf Abruf für den Chef erreichbar sein. Im Notfall darf der auch im Urlaub anrufen. Welche Regeln in solchen Fällen gelten und wie es mit der Vergütung ausschaut, erfahren Sie in unserem Ratgeber.
 

Erwerbstätigkeit während des Urlaubs

Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Verstößt der Arbeitnehmer gegen diesen Grundsatz, so droht ihm eine Kündigung. (Ausgleichs-)Tätigkeiten, die den Erholungszweck gerade fördern, sind dagegen zulässig. Erlaubt ist zum Beispiel auch der Eigenheimbau.


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Über den Autor Rolf Winkel
ist unser Spezialist für alles, was mit den Sozialversicherungen und Sozialleistungen  zu tun hat. Er ist gelernter Sozialwissenschafter und schreibt seit 35 Jahren Sozialratgeber, unter anderem die vom DGB-Bundesvorstand herausgegebenen „111 Tipps für Arbeitslose - Arbeitslosengeld I“ und die „111 Tipps zu Arbeitslosengeld II und Sozialgeld“. Seit 2005 arbeitet er für biallo.de und betreut die Monatszeitschrift "Soziale Sicherheit".
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