Die Themen Kündigung und Arbeitslosigkeit sind in den letzten Jahren in der öffentlichen Diskussion in den Hintergrund getreten. Doch durch die Corona-Krise gerät der Arbeitsmarkt seit einigen Wochen unter Druck: Die Nachfrage nach neuen Mitarbeitern ist eingebrochen, die Kurzarbeitswelle ist angerollt. Etliche Millionen Arbeitnehmer sind mittlerweile auf Kurzarbeitergeld angewiesen. Alle Experten rechnen damit, dass die Kündigungswelle mit Zeitverzögerung folgt.
Wir erklären, worauf Gekündigte achten sollten, welche Fehler sie unbedingt vermeiden sollten und welche Fristen zu beachten sind.
Keine Kurzschlussreaktion nach Kündigung – sonst droht Sperre des ALG I
Wut, Ärger und Enttäuschung – das sind häufige Reaktionen bei einer Entlassung. Wir raten Ihnen: Lassen Sie Ihre Wut – auch wenn sie noch so berechtigt ist – möglichst nicht an Ihrem Arbeitgeber und Ihren Vorgesetzten aus! Bemühen Sie sich, den Rest des Arbeitsverhältnisses möglichst gut über die Runden zu bringen. Dafür gibt es viele Gründe: So gibt es am Ende des Arbeitsverhältnisses vieles zu regeln – und das geht nach einem Wutausbruch naturgemäß schlechter. Zudem begegnet man sich im Leben meist mindestens zweimal.
Es gibt allerdings einen direkten finanziellen Grund, um Ruhe zu bewahren. Wenn Sie durch Ihr Verhalten eine vorzeitige Entlassung provozieren, droht Ihnen zu allem Übel auch noch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (ALG) I – selbst wenn Sie eigentlich an der Entlassung keine Schuld trifft.
Der Hintergrund: Wer aus "betriebsbedingten" Gründen entlassen wird, den trifft normalerweise keine Schuld an seiner Arbeitslosigkeit. Das Gleiche gilt, wenn jemand einen befristeten Arbeitsvertrag hat und durch das Ablaufen dieses Arbeitsvertrages erwerbslos wird. Dennoch gibt es auch in solchen Fällen häufig eine Sperrzeit. Dies gilt beispielsweise dann, wenn ein Gekündigter im Streit mit seinem Arbeitgeber vorzeitig – also noch vor Ablauf der Kündigungsfrist oder vor dem Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses – die Arbeitsstelle verlässt ("die Brocken hinschmeißt").
In solchen Fällen gehen die Arbeitsagenturen davon aus, dass zwar nicht die Arbeitslosigkeit selbst, wohl aber ihr vorzeitiger Eintritt selbstverschuldet ist, und sperren das ALG I für einige Zeit. Die dann verhängte Sperrzeit beträgt dann allerdings häufig nur drei Wochen. Eine solche verkürzte Sperrzeit tritt ein, wenn die Betroffenen bei Einhaltung der Kündigungsfrist (oder bei Ablaufen des befristeten Arbeitsvertrages) nur sechs Wochen später – oder sogar noch eher – ohnehin arbeitslos geworden wären.
Die Drei-Wochen-Sperrzeit tritt übrigens sogar dann ein, wenn die Arbeitslosigkeit durch das Verhalten der Gekündigten lediglich um ein oder zwei Tage vorgezogen wurde. Dazu ein Beispiel: Einem Arbeitnehmer wurde zum 30. Juni gekündigt. Nach einem Streit mit dem Chef verlässt er bereits am 27. Juni den Arbeitsplatz – und kehrte nicht mehr zurück. Damit war schon der 28. Juni – und nicht erst der 1. Juli – sein erster Tag der Arbeitslosigkeit. Durch seine Kurzschlusshandlung wurde der Arbeitnehmer um genau zwei Arbeitstage "zu früh" arbeitslos – und muss deshalb eine dreiwöchige Sperrfrist befürchten. Das Bundessozialgericht hat in einem Urteil vom 5. Februar 2004 bei einem ganz ähnlichen Sachverhalt eine dreiwöchige Sperrzeit als rechtens angesehen (Az.: B 11 AL 31/03 R). Bei dieser Sperrzeit gehe es darum, "die Versichertengemeinschaft typisierend gegen Risikofälle zu schützen, deren Eintritt der Versicherte selbst zu vertreten hat".
Firmen müssen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Arbeitspapiere herausgeben. Dazu gehört – was häufig vergessen wird – auch eine Bescheinigung über den in Anspruch genommenen Urlaub. Den Erhalt dieser Papiere kann man ohne Bedenken quittieren. Manche Firmen verlangen allerdings im Gegenzug die Unterschrift unter eine sogenannte Ausgleichsquittung ("Hier quittieren Sie mir das mal eben").
Hinweis: Solche Quittungen enthalten manchmal die Erklärung, dass damit alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind. Gekündigte, denen nach der Unterschrift unter ein solches Schriftstück auffällt, dass ihnen beispielsweise noch eine Abgeltung für nicht genommenen Urlaub zusteht, haben dann meist das Nachsehen.
Bei Kündigungen ist immer die Schriftform vorgeschrieben. Zudem muss die Kündigung unterschrieben sein – und zwar von einem Kündigungsberechtigten. Mündliche Kündigungen sind unwirksam. Geht ein Kündigungsschreiben bei Ihnen ein, vereinbaren Sie am besten sofort einen Beratungstermin mit Ihrem Betriebs- beziehungsweise Personalrat oder mit einem für den Rechtsschutz zuständigen Sekretär Ihrer Gewerkschaft. Lassen Sie sich in jedem Fall von Fachleuten beraten, ob und was Sie gegen die Kündigung unternehmen können. Auch wenn Sie weder Gewerkschaftsmitglied sind noch eine Rechtsschutzversicherung haben, lohnt sich häufig die Einschaltung eines Anwalts.
Wichtig: Ohne die Anhörung des Betriebsrats ist die Kündigung dort, wo es diese betriebliche Interessenvertretung gibt, unwirksam. Wurde der Betriebsrat umgangen, sollten Sie sofort eine Kündigungsschutzklage einreichen.
Biallo-Tipp
Biallo-Tipp: Dass eine Kündigung wegen eines Fehlers des Arbeitgebers unwirksam ist, heißt keinesfalls, dass Sie gar nicht aktiv werden müssen. Die Unwirksamkeit muss nämlich das Arbeitsgericht feststellen. Wenn Sie keine Klage einreichen, wird auch eine "eigentlich" unwirksame Kündigung wirksam.
Eine Kündigungsschutzklage können Sie in der Regel nur innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung einreichen. Diese Frist wird nicht durch ein Protestschreiben an den Arbeitgeber, sondern nur durch die rechtzeitige Einreichung der Klage beim Arbeitsgericht gewahrt. Versäumen Sie die Frist, ist nichts mehr zu machen.
Ohne Klage kaum Chancen auf Abfindung
Laut Gesetz zielen Kündigungsschutzklagen zunächst einmal auf den Erhalt des Arbeitsplatzes. Im Einzelfall können Beschäftigte auch durchaus per Klage ihren Job erhalten. Weit häufiger enden die Klagen allerdings mit der Zahlung einer Abfindung. Eine Klage setzt allerdings voraus, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Das gilt nur dann, wenn ein Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat. Ob es einen Betriebsrat gibt oder nicht, spielt keine Rolle. Auch für Betriebe ohne Interessenvertretung gilt das Kündigungsschutzgesetz. Für Kleinbetriebe gilt das Gesetz allerdings nicht.
Kündigungsschutz – für wen?
Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Betriebe mit mehr als zehn vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. Teilzeitbeschäftigte werden nur teilweise mitgezählt. Wer nur bis zu 20 Stunden wöchentlich arbeitet, wird mit dem Wert 0,5 berücksichtigt, wer bis zu 30 Stunden tätig ist, mit dem Wert 0,75. Auszubildende zählen nicht mit, der Chef ebenfalls nicht und auch seine ohne "normalen" Arbeitsvertrag mitarbeitende Ehefrau wird bei der Zählung nicht als Arbeitnehmerin erfasst.
Sie sollten stets sofort prüfen, ob die für Sie geltende Kündigungsfrist eingehalten wurde. Für eine Beschäftigungsdauer von acht Jahren schreibt Paragraf 622 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs eine dreimonatige Kündigungsfrist vor – zum Monatsende. Danach kann beispielsweise bei einem Beschäftigungsverhältnis, das zwischen acht und zehn Jahre gedauert hat, mit einer dreimonatigen Frist zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Die Einhaltung der für Sie geltenden Kündigungsfrist können Sie vor dem Arbeitsgericht einklagen.
Welche Kündigungsfristen müssen Arbeitgeber einhalten?
Betriebszugehörigkeit
Kündigungsfrist*
unter 6 Monate (Probezeit)
2 Wochen
6 Monate bis unter 2 Jahre
4 Wochen
2 Jahre bis unter 5 Jahre
1 Monat
5 bis unter 8 Jahre
2 Monate
8 bis unter 10 Jahre
3 Monate
10 bis unter 12 Jahre
4 Monate
12 bis unter 15 Jahre
5 Monate
15 bis unter 20 Jahre
6 Monate
ab 20 Jahre
7 Monate
Andere tarifvertragliche Regelungen sind möglich.
* ab einer Betriebsangehörigkeit von zwei Jahren jeweils zum Ende eines Kalendermonats, bei unter zwei Jahren wird die Frist ab dem 15. oder ab Monatsende gerechnet. In der Probezeit kann jederzeit mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.
Der Poker um Abfindungen
Gekündigte haben ein großes Interesse, von ihrem (Noch-)Arbeitgeber eine Abfindung zu erhalten. Wichtig zu wissen: Einen gesetzlichen Anspruch hierauf gibt es nicht.
Grundsätzlich gilt: Die Zahlung einer Abfindung ist keine automatische Belohnung für langjährige Dienste. Sie soll vielmehr als gewisser Ausgleich für die (finanziellen) Nachteile dienen, die mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbunden sind. Gezahlt (und vor Gericht erstritten) werden Abfindungen insbesondere bei Kündigungen, die nach dem Kündigungsschutzgesetz als "sozial ungerechtfertigt" gelten.
Das bedeutet: Abfindungen werden häufig von Arbeitgebern dann gezahlt, wenn diese eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers vermeiden wollen. Die beste Chance eine Abfindung zu vereinbaren, besteht zunächst einmal in den ersten 20 Tagen nach der Kündigung. Der Grund liegt auf der Hand: Am 21. Tag läuft die 3-Wochen-Frist aus, in der der Gekündigte eine Kündigungsschutzklage erheben kann. Das bedeutet für Sie als Gekündigten: Für eine gütliche Einigung über eine Abfindung sollten Sie sich nach Erhalt der Kündigung höchstens 20 Tage Zeit lassen. Ist diese Frist verstrichen, sollten Sie umgehend beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Danach gilt die Kündigung in aller Regel als wirksam. Und das bedeutet: Dann haben Sie bei Verhandlungen über eine Abfindung – ohne das Druckmittel einer möglichen Klage – nur noch ausgesprochen schlechte Karten.
Ist dagegen das Kündigungsschutzverfahren eröffnet, können sich Betrieb und gekündigter Arbeitnehmer jederzeit auf die Zahlung einer Abfindung einigen. Als Faustregel kann gelten: Pro Beschäftigungsjahr wird ein halbes Bruttomonatsgehalt vereinbart. Hat der Arbeitnehmer im anstehenden Kündigungsschutzprozess gute Karten, kann er auch mehr bekommen, andernfalls eher weniger.
Auch nach neuem Recht kein Abfindungsanspruch
Seit dem 1. Januar 2004 gibt es im Kündigungsschutzgesetz neue Regelungen zu Entschädigungen bei Entlassungen. Der Arbeitgeber kann nun zwar nach Paragraf 1a Kündigungsschutzgesetz Gekündigten ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Abfindung anbieten. Im Gegenzug verzichtet der Arbeitnehmer darauf, gegen die Kündigung zu klagen. Dieses Angebot einer Entschädigung für den verlorenen Arbeitsplatz ist – wie früher auch – völlig freiwillig. Firmen können nach wie vor geringere oder höhere Abfindungen anbieten. Sie können aber auch ganz darauf verzichten – ohne dass dies irgendwelche rechtlichen Folgen hat.
Verzichtet der Arbeitgeber auf das Angebot einer Abfindung, so können Gekündigte wie bisher innerhalb von drei Wochen nach Erhalt ihrer Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen – und so unter Umständen ihre Stelle erhalten. Macht der Arbeitgeber jedoch das im Gesetz angelegte Abfindungsangebot, so muss der Gekündigte dazu keineswegs "ja" sagen. Der Arbeitnehmer kann dann noch immer frei entscheiden, ob er die Entlassungsentschädigung annimmt oder gegen die Kündigung klagt. Wer auf das Angebot der Firma eingehen will, muss nur – wie es im Gesetz heißt – die dreiwöchige Klagefrist "verstreichen" lassen. Sind die drei Wochen um, so muss die angebotene Entlassungsentschädigung gezahlt werden. Dazu ist der Arbeitgeber nun gesetzlich verpflichtet.
Wenn Sie eine Abfindung akzeptieren - Zwei Fallstricke
Abfindungen können in manchen Fällen Konsequenzen für den Arbeitslosengeldanspruch haben. Hierbei gibt es zwei unterschiedliche Risiken:
Ruhen der Zahlung wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist
Es kann dazu kommen, dass der Arbeitslosengeldanspruch eine Zeit lang ruht. Wenn Sie beispielsweise Anspruch auf zwölf Monate Arbeitslosengeld haben, bleibt es bei dem Zwölf-Monats-Anspruch. Der Beginn der Zahlung wird lediglich aufgeschoben.
Bei einer Sperrzeit erhalten Sie dagegen zunächst kein Arbeitslosengeld, die Leistung ruht also. Zusätzlich bekommen Sie später auch nur kürzer ALG, sie verlieren also Ansprüche. Dazu kann es immer dann kommen, wenn Sie eine Entlassung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist akzeptiert haben und zugleich eine Abfindung erhalten haben.
Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist seit elf Jahren bei seiner Firma tätig. Für ihn gilt – soweit im Tarifvertrag nichts anderes festgelegt ist – eine viermonatige Kündigungsfrist zum Monatsende. Wenn ihm also Ende September die Kündigung zugestellt wird, so kann die fristgemäße Entlassung frühestens zu Ende Januar nächsten Jahres erfolgen. Falls diese Kündigungsfrist eingehalten wird, spielt eine Abfindung, die die Firma zum Ende des Arbeitsverhältnisses zahlt, für die Arbeitsagentur keine Rolle.
Halten sich die Beteiligten dagegen nicht an diese Kündigungsfrist, gibt es zunächst einmal kein ALG I – sofern gleichzeitig eine Abfindung ausgezahlt wird. Die Arbeitsagentur geht dann nämlich davon aus, dass sich der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist durch Zahlung der Abfindung hat abkaufen lassen. Die Folge: Sie zahlt erst später ALG I, vielfach erst ab dem Zeitpunkt, an dem nach einer fristgemäßen Kündigung durch den Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ausgelaufen wäre. Denn die Abfindung wird in solchen Fällen als gezahltes Arbeitsentgelt betrachtet.
Sperrzeit: Vorsicht bei Aufhebungsvertrag + Abfindung
Mitunter werden Arbeitsverhältnisse einvernehmlich per Aufhebungsvertrag beendet. Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie sich in jedem Fall Bedenkzeit erbitten und sich unbedingt rechtlich beraten lassen. Denn durch Ihre Unterschrift verzichten Sie meist auf Ihre Rechte nach dem Kündigungsschutzgesetz. Und zum anderen müssen Sie damit rechnen, dass bei anschließender Arbeitslosigkeit die Arbeitsagentur gegen Sie eine Sperrzeit verhängt.
Hintergrund: Wenn Sie freiwillig Ihren Arbeitsplatz aufgeben, müssen Sie mit einer zwölfwöchigen Sperrzeit rechnen. Dies gilt auch dann, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Vertrag über eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses geschlossen haben (Aufhebungsvertrag). Wenn Sie nämlich eine offenkundig rechtswidrige Kündigung hingenommen haben und gleichzeitig eine Abfindung erhalten haben, gehen die Arbeitsagenturen davon aus, dass Sie den Arbeitsplatz in Einvernehmen mit Ihrem Arbeitgeber aufgegeben haben.
Biallo-Tipp
Durch eine Zusatzklausel im Aufhebungsvertrag können Sie eine Sperrzeit vermeiden. Wenn in den Aufhebungsvertrag die Erklärung aufgenommen wird, dass die Aufhebung des Arbeitsvertrags zur Vermeidung einer ansonsten sicheren arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung vereinbart wurde, lässt sich möglicherweise eine Sperrzeit vermeiden. Sofern eine Kündigung erfolgt ist und die (Abfindungs-)Regelungen für den Ausstieg in einem Aufhebungsvertrag vereinbart wurden, sollten in dem Vertrag auf jeden Fall der Kündigungsgrund und der Kündigungszeitpunkt aufgeführt sein. Etwa so: "Das Arbeitsverhältnis endet aufgrund fristgerechter, ordentlicher Kündigung aus betriebsbedingten Gründen mit Schreiben des Arbeitgebers vom 27.12.2018 zum 30.6.2019."
Bei Abfindungslösung nach dem Kündigungsschutzgesetz: Keine Sperrzeit
Das Bundessozialgericht hat am 8. Dezember 2016 klargestellt: Wer die gesetzlich vorgesehene Abfindungslösung von Paragraf 1a Kündigungsschutzgesetz (siehe Kapitel 5) akzeptiert, muss im Regelfall nicht mit einer Sperrzeit rechnen (Az.: B 11 AL 5/15 R).
Nach der Kündigung umgehend bei der Arbeitsagentur melden
Je früher Sie sich bei drohender Arbeitslosigkeit auf die Suche nach einer neuen Beschäftigung machen, desto größer sind Ihre Chancen, Arbeitslosigkeit zu vermeiden und direkt von Job zu Job zu wechseln. Eine frühzeitige Meldung kann daher Vorteile bringen – für Sie und auch für die Arbeitsverwaltung, die dadurch Geld sparen kann. Schon immer war eine frühzeitige Meldung bei der Arbeitsagentur möglich, seit Mitte 2003 ist sie jedoch nach dem Gesetz Pflicht. Ansonsten droht den Betroffenen eine einwöchige Sperre des ALG I. Das bedeutet: In der ersten Woche der Arbeitslosigkeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld. Zugleich wird die Dauer Ihres Anspruchs auf ALG I um eine Woche gekürzt.
Spätestens drei Monate vor dem Ende ihres Arbeitsverhältnisses müssen Sie sich bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend melden. Das geht persönlich vor Ort, telefonisch oder auch online auf der Internetseite der Bundesagentur für Arbeit. Ob das Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet ist, spielt dabei keine Rolle. Bei Arbeitsverhältnissen mit kürzerer Kündigungsfrist gilt: Spätestens innerhalb von drei Tage nach Erhalt der Kündigung muss die Meldung bei der Arbeitsagentur erfolgen.
Unverzügliche Meldepflicht gilt nicht nach Ausbildungsende
Wer sich in einer betrieblichen Berufsausbildung befindet, ist – nach dem Gesetz – nicht verpflichtet, sich vor Ausbildungsende frühzeitig bei der Arbeitsagentur zu melden. Dennoch kann diese Meldung für alle Azubis, die von ihrem Lehrbetrieb nicht übernommen werden, sinnvoll sein.
Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, einen Streit zu schlichten - auch ohne Anwalt, auch ohne Gang vor Gericht. Außergerichtliche Schlichtungsverfahren sind oft sehr erfolgreich, eben weil sie auf eine einvernehmliche Lösung angelegt sind. Wie eine Mediation, eine Schlichtung über das Schiedsamt oder der Gang zu einer Schlichtungsstelle bei der Konfliktlösung helfen kann und wie die unterschiedlichen Verfahren funktionieren, erfahren Sie in unserem Ratgeber zum Thema
Mediation & Co.: Mit außergerichtlichen Schlichtungsmethoden Streit beilegen.
Ist unser Spezialist für alles, was mit Sozialversicherungen und Sozialleistungen zu tun hat. Er ist gelernter Sozialwissenschaftler und schreibt seit 40 Jahren Sozialratgeber, unter anderem den„Kleinen Rentengeber“. Bis Anfang 2020 hat er die Monatszeitschrift „Soziale Sicherheit“ betreut. Für biallo.de arbeitet er seit 2005.
