Arbeit auf Abruf: Moderne Tagelöhner in Deutschland

Ratgeber der Woche Arbeit auf Abruf: Moderne Tagelöhner in Deutschland

Rolf Winkel
von Rolf Winkel
12.08.2019
Auf einen Blick
  • Rund 1,5 Millionen Arbeitnehmer arbeiten nach einer aktuellen Studie auf Abruf. Vor allem unter Minijobbern in Gastronomie und Handel ist diese Arbeitsform weit verbreitet. Gewerkschaften sprechen von "modernen Tagelöhnern".

  • Viele Arbeitgeber verlangen, dass ihre "Abrufkräfte" von jetzt auf gleich zur Arbeit erscheinen. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sieht aber eine andere Praxis vor. Darin ist eine viertägige Vorlaufzeit festgeschrieben.

  • Steht im Arbeitsvertrag nichts über die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit, greift die neue 20-Stunden-Regel: Ein Arbeitszeit von 20 Stunden gilt dann als vereinbart.

  • Seit Anfang dieses Jahres ist die "Schwankungsbreite" der wöchentlichen Arbeitszeit von Abrufkräften festgeschrieben. Der einseitig vom Arbeitgeber abrufbare (zusätzliche) Anteil der Arbeit ist gesetzlich auf 25 Prozent beschränkt.
Artikelbewertung
Teilen
Schrift

Kellnerinnen in Ausfluglokalen, Pizzaboten, die das bestellte Essen zu den Kunden bringen – das sind typische Jobs, in denen oft "auf Abruf" gearbeitet. Die Betroffenen werden bei Bedarf eingesetzt und wissen am Anfang des Monats nicht, wie viel sie am Ende als Gehalt überwiesen bekommen werden – häufig in der Hoffnung, dass es im nächsten Monat mehr sein wird. Abrufarbeit ist eine Variante der Teilzeitarbeit.

Immerhin 4,5 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland – das sind rund 1,5 Millionen Arbeitnehmer – arbeiten auf Abruf. Das geht aus einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) hervor. Vor allem unter Minijobbern in Gastronomie und Handel ist diese Arbeitsform weit verbreitet. Am häufigsten anzutreffen ist Arbeit auf Abruf in Lebensmittel- und Gastgewerbeberufen, stellte das IAB fest. "Hier dürften vor allem Tourismus-, Hotel- und Gaststättenberufe betroffen sein, in denen plötzliche Schwankungen der Geschäftstätigkeit nicht untypisch sind", schreiben die Arbeitsmarktforscher in ihrer Studie. Auch in Sicherheitsberufen, etwa privaten Sicherheitsdiensten, spielt Arbeit auf Abruf eine wichtige Rolle.

Sie interessieren sich für arbeitsrechtliche und soziale Themen? Dann abonnieren Sie den kostenlosen Newsletter von biallo.de

Bitte geben Sie eine korrekte E-Mail Adresse ein
Unsere Datenschutzerklärung finden Sie hier.

Arbeit auf Abruf – was ist das?

Grundsätzlich gilt im Arbeitsleben: Ob in einem Unternehmen gerade etwas zu tun ist oder nicht (beispielsweise weil ein Auftrag weggebrochen ist oder nur wenige Gäste kommen) - das ist im Prinzip ein Problem des Arbeitgebers. Selbst wenn Beschäftigte an einem Arbeitstag für einige Stunden wegen Arbeitsmangels nach Hause geschickt werden, muss die vereinbarte Arbeitszeit bezahlt werden. Das ist die arbeitsrechtliche Regel.

Doch von dieser Regel gibt es eine für Arbeitnehmer sehr nachteilige Ausnahme, die im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG ) verankert ist. Dort heißt es in Paragraf 12 Absatz 1:

"Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf)."

Lesen Sie auch: Darauf sollten Doppeljobber achten

Für die "Arbeit auf Abruf" ist auch ein anderer Begriff gebräuchlich: Kapovaz. Das ist die Abkürzung für "kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit". Wichtig ist zunächst: So etwas muss ausdrücklich arbeitsvertraglich vereinbart werden. Ist dies nicht der Fall, so ist ein Arbeitnehmer auch keinesfalls zur Abrufarbeit verpflichtet. Für Arbeitgeber bringt dieses Teilzeitmodell erhebliche Vorteile, zumindest für diejenigen, die mit einem wöchentlich und jahreszeitlich unterschiedlichen Arbeitsanfall rechnen und ihre Angestellten flexibel einsetzen möchten.

Doch auch wenn es sich um ein flexibles Arbeitszeitmodell handelt, das dem Arbeitgeber weitgehenden Handlungsspielraum einräumen soll, müssen auch bei diesem Arbeitsverhältnis bestimmte Regelungen eingehalten werden, diese sind 2019 nochmals etwas zugunsten der Arbeitnehmer angepasst worden.

3
 
Karte
Anbieter
Jahresgeb.
Sollzinssatz
 
1.
VisaCard
0,00
6,9%
2.
comdirect VISA-Karte
0,00
6,5%
3.
MasterCard Debit
0,00
8%
Jahresumsatz 3.000

Wenn überhaupt keine feste wöchentliche Arbeitszeit vereinbart ist

"Wir stellen Sie auf Minijob-Basis ein. Sie erhalten 10 Euro pro Stunde. Wir melden uns bei Ihnen, wenn wir Sie brauchen", so ähnlich werden häufig Vereinbarungen für Abrufarbeit geschlossen. Soweit ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, fallen die Regelungen noch etwas ausführlicher aus. Doch häufig genug fehlt in den Vereinbarungen eine für Arbeitnehmer ganz entscheidende Größe: die Zahl der wöchentlichen Arbeitsstunden. Genau das verlangt aber der Gesetzgeber. In Paragraf 12 Absatz 1 des TzBfG heißt es hierzu:

"Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen."

Zugleich regelt der nächste Satz, welche Folgen es hat, wenn eine solche Festlegung fehlt:

"Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart."

Nach alter Rechtslage galt in solchen Fällen eine "Arbeitszeit von zehn Stunden" als festgelegt. Nach neuer Rechtslage (seit Anfang 2019) gelten nun 20 Stunden (also doppelt so viel wie vorher) als vereinbart. Was die Regelung in der Praxis bedeuten kann, erklärt der DEHOGA Bundesverband (Deutscher Hotel- und Gaststättenverband e.V), der Arbeitgeberverband der Branche also, die die meisten Abrufkräfte beschäftigt, in seinen FAQ's zur Arbeit auf Abruf:

Bei fehlender Vereinbarung der Arbeitszeit "greift die Vermutungsregel, dass 20 Stunden pro Woche vereinbart sind. Dies wieder hat zur Folge, dass auch 20 Stunden vergütet werden müssen - egal ob diese Stunden tatsächlich abgerufen und gearbeitet wurden oder nicht".

Mit anderen Worten: Steht im Arbeitsvertrag nichts zur wöchentlichen Arbeitszeit, so muss der Arbeitgeber Lohn für 20 Arbeitsstunden zahlen. Zu ergänzen ist hier: Das Entgelt für die 20 Stunden pro Woche muss natürlich nur gezahlt werden, wenn der Arbeitgeber dies freiwillig tut oder der Arbeitnehmer dies einfordert. Und dafür wird der Betroffene in vielen Fällen vors Arbeitsgericht ziehen müssen. Vor Gericht wird er (oder sie) jedoch in der Regel Recht bekommen.

Was die Sozialversicherung angeht, sieht die Situation etwas anders aus. Hier gibt es im meist vierjährigen Turnus Betriebsprüfungen. Von Amts wegen wird dann also geprüft, ob die gesetzlichen Vorgaben eingehalten wurden. Der Betriebsprüfer kann dann gegebenenfalls auf Grundlage der 20-Stunden-Regelung Beiträge nachfordern, wenn ein Mitarbeiter einen Rechtsanspruch auf einen entsprechend höheren Lohn gehabt hätte. Für die Entrichtung der Beiträge ist der Arbeitgeber verantwortlich.

  • Wichtig: 20-Stunden-Regelung gilt nicht bei faktisch längerer Arbeitszeit.

In manchen Fällen fehlt in Abruf-Arbeitsverträgen eine Regelung zur wöchentlichen Arbeitszeit, in der Vergangenheit waren die betroffenen Arbeitnehmer jedoch im Schnitt wöchentlich mehr als 20 Stunden beschäftigt. Die Anwendung der gesetzlichen Mindeststundenregelung kommt in diesem Fall nicht in Frage, da die gesetzliche Schutzbestimmung für die Betroffenen zu Nachteilen führen würde. In diesem Fall können die Betroffenen verlangen, weiterhin mit der bisherigen durchschnittlichen Stundenzahl beschäftigt zu werden.

Konsequenzen der 20-Stunden-Regel für Minijobs

"Minijobber sind arbeitsrechtlich Arbeitnehmer wie alle anderen auch", heißt es zutreffend in den oben schon zitierten FAQ's des DEHOGA. Die logische Konsequenz: Auch für Minijobber gilt die 20-Stunden-Vermutungsregelung, wenn sie auf Basis von Abrufarbeit beschäftigt sind.

Praktisch bedeutet dies u.a., dass alle Arbeitsverträge von Minijobbern, in denen eine Arbeit auf Abruf vereinbart ist, und die keine Regelung zur wöchentlichen Arbeitszeit enthalten, nun keinesfalls mehr geringfügig sein können. Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden und dem gesetzlichen Mindestlohn von 9,19 Euro ergibt sich nämlich ein monatlicher Bruttolohn von knapp 800 Euro. Aus dem Minijob wird damit ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis. Hier droht dem Arbeitgeber deshalb eine Nachzahlung der kompletten Sozialversicherungsbeiträge (einschließlich Arbeitnehmeranteil) auf Grundlage eines Bruttolohns von 800 Euro.

Entsprechend warnt der DEGOHA: "Hier droht ein Phantomlohn-Risiko, aufgrund des sogenannten Entstehungsprinzips (das bedeutet, im Sozialversicherungsrecht entstehen Beitragspflichten schon dann, wenn ein Arbeitnehmer ein Recht auf eine bestimmte Zahlung hat, nicht erst dann, wenn die Zahlung geleistet wird)."

Auch interessant: Ferien- und Nebenjobs – worauf Schüler achten müssen

Bei der von der deutschen Rentenversicherung durchgeführten Betriebsprüfung geht es - das ist wichtig für die betroffenen Arbeitnehmer - nicht um Entgeltansprüche der Arbeitnehmer, sondern um Sozialversicherungsbeiträge. Tanja Mahel von der Deutschen Rentenversicherung Bund weist daher ausdrücklich auf Folgendes hin: "Um bei Arbeit auf Abruf und im Fall einer fehlenden Festlegung einer Mindeststundenzahl Lohnansprüche auf Basis der 20 beziehungsweise früher zehn Stunden geltend zu machen, sollten betroffene Arbeitnehmer daher gegebenenfalls arbeitsrechtliche Schritte unternehmen."

Wichtig zu wissen ist dabei, dass arbeitsrechtliche Forderungen in vielen Fällen drei Jahre rückwirkend geltend gemacht werden können. Geregelt ist das in der Schuldrechtsreform von 2002. Unter Umständen gelten allerdings die in aller Regel weit kürzeren tariflichen Ausschlussfristen. Danach muss man Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis häufig innerhalb eines Zeitraums von ein bis drei Monaten einfordern. Hier hilft nur ein Blick in den Arbeitsvertrag und gegebenenfalls in den Tarifvertrag, auf den im Arbeitsvertrag Bezug genommen wird.

3
 
Anbieter
Monatliche Rate
eff. Zins
p.a.
mtl. Rate
 
 
1.
437,86
2,48%
0,97% - 2,48%
437,86
2.
441,90
2,95%
2,45% - 2,95%
441,90
3.
442,24
2,99%
442,24
Darlehensbetrag 20.000 €, Laufzeit 48 Monate

Regelungen zu wöchentlicher Mindest- oder Höchstarbeitszeit

Seit Anfang 2019 ist die "Schwankungsbreite" der wöchentlichen Arbeitszeit gesetzlich festgeschrieben. Der Gesetzgeber folgt dabei der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 7.12.2005 - Az. 5 AZR 535/04). Der einseitig vom Arbeitgeber abrufbare (zusätzliche) Anteil der Arbeit wird nun gesetzlich auf 25 Prozent beschränkt. Durch eine solche Regel soll Arbeitnehmern eine bessere Planung ihres Alltags ermöglicht werden. Sie erhalten so auch die Chance, eine zweite Teilzeitbeschäftigung anzunehmen.

Meist wird dabei arbeitsvertraglich eine Mindest- beziehungsweise Sockelarbeitszeit festgelegt. Von deren Höhe hängt es ab, wie viele Arbeitsstunden der Arbeitgeber wöchentlich zusätzlich abrufen kann. Sind beispielsweise zwölf Stunden vereinbart ist, so kann der Arbeitgeber nur drei zusätzliche Stunden (25 % von zwölf Stunden) abrufen. Will der Arbeitgeber mehr zusätzliche Flexibilität, so muss er eine höhere Mindestarbeitszeit festlegen. Klar ist dabei in jedem Fall: Die Mindestarbeitszeit muss entlohnt werden.

Es kann auch eine Höchstarbeitszeit vereinbart werden. Dann kann der flexibel absenkbare Anteil der Arbeitszeit auf maximal 20 Prozent der Arbeitszeit festgelegt werden. Bei einer festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden ist also eine Absenkung auf 24 Stunden möglich. Für Arbeitnehmer bedeutet dies: Sie müssen wöchentlich mindestens 24 Stunden beschäftigt werden. Bei einer geringeren Arbeitszeit haben sie dennoch einen Entgeltanspruch auf Basis von 24 Wochenarbeitsstunden.

Regelungen zur täglicher Arbeitszeit

Auch zur täglichen Arbeitszeit finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz Regeln. Zunächst bestimmt das Gesetz, dass eine bestimmte Dauer nicht nur der wöchentlichen, sondern auch der täglichen Arbeitszeit festgelegt werden muss (Paragraf 12 Absatz 1 TzBfG).

Entscheidend ist nun, was passiert, wenn dies - was wohl sehr häufig der Fall ist - nicht geschehen ist. In diesem Fall regelt das Gesetz:

"Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen."

Nehmen wir den - sicher nicht untypischen - Fall eines Kölner Pizzadienstes. Üblich ist hier das, was der Pizzabote Torsten S. so schildert. "Ich war letzten Samstag für die Abendschicht eingeteilt, das sind meistens vier Stunden. Da aber nichts los war, hat mich mein Chef nach einer Stunde nach Hause geschickt." Entsprechend hat ihm der Arbeitgeber für diese Schicht nur eine Arbeitsstunde anerkannt. Tatsächlich hätte Torsten S. jedoch den Lohn für drei Stunden erhalten müssen.

3
 
Anbieter
Monatspreis
Dispozinsen
Jahrespreis
Girocard
 
1.
0,00
6,74%
0,00
2.
0,00
6,99%
0,00
3.
 0,00
7,17%
0,00

Viertägige Vorlaufzeit

"Heute ist sehr gutes Wetter, wir erwarten einen Massenansturm, können Sie um 12 Uhr da sein?" Solche oder ähnliche Anrufe werden nicht nur in diesem Sommer viele Gastronomen starten, die ein Gartenrestaurant führen. Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass ihre "Abrufkräfte" sozusagen von jetzt auf gleich zur Arbeit antanzen können. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht im Grundsatz eine andere Praxis vor. In Paragraf 12 Absatz 3 heißt es ausdrücklich:

"Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt."

Nach dieser gesetzlichen Vorgabe sollte ein Arbeitgeber eine Abrufkraft beispielsweise mittwochs anrufen, wenn er diese am kommenden Montag einsetzen möchte.

Ankündigungstagfrühester Einsatztag
MontagSamstag
DienstagSonntag (wenn zulässig)
MittwochMontag (Folgewoche)
DonnerstagDienstag (Folgewoche)
FreitagMittwoch (Folgewoche)

In der Praxis sieht es allerdings ganz anders aus: Eine Umfrage des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) hat ergeben, dass nur knapp ein Drittel der Mitarbeiter auf Abruf tatsächlich vier Tage vorher Bescheid weiß. Zumeist kommt der Anruf viel kurzfristiger, oft erst am Vorabend oder am Einsatztag selbst.

Doch welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen hat dies?

Die windelweiche Gesetzesformulierung zur viertägigen Vorlaufzeit bedeutet zunächst nichts anderes, als dass ein Arbeitnehmer, der unter Nichteinhaltung dieser Frist zur Arbeit abgerufen wird, ungestraft einfach "nein" sagen darf. Dieses "Nein" darf keinerlei arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.

Das heißt: Wer in einer solchen Situation von seinem Chef gekündigt wird ("So jemanden können wir nicht gebrauchen"), kann gegen die Kündigung sofort eine Kündigungsschutzklage einreichen (und gegebenenfalls eine Abfindung erhalten, wenn der Arbeitgeber ein Urteil verhindern will). Vorteilhaft ist es natürlich in einer solchen Situation, wenn man Gewerkschaftsmitglied ist und den gewerkschaftlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen kann.

Doch in der Praxis werden Abrufkräfte meist die zusätzliche Schicht übernehmen, weil sie auf den damit verbundenen Verdienst angewiesen sind und zugleich fürchten, dass sie in Zukunft seltener angerufen werden, wenn sie einmal abgelehnt haben.

  • Tipp: Wer die kurzfristig angetretene Schicht übernimmt, sollte in jedem Fall wissen, dass dies freiwillig ist, und dass man damit im Prinzip seinem Chef einen Gefallen tut. Dafür kann man dann - nicht unmittelbar, aber irgendwann - eine Gegenleistung erwarten. Beispielsweise, dass eine halbe Arbeitsstunde als eine volle Stunde gewertet wird. Soweit es in einem Unternehmen einen Betriebsrat gibt - was leider zu selten der Fall sein dürfte - kann dieser auch auf eine Betriebsvereinbarung dringen, die die "Vier-Tage-Regelung" mit Leben füllt. In der Vereinbarung könnte z.B. die viertägige Vorlaufzeit zur Regel erklärt und bei einem kurzzeitigen Abruf ein Lohnzuschlag vereinbart werden.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Abrufarbeitskräfte, auch solche, die einen Minijob ausüben, haben, wenn sie infolge unverschuldeter Krankheit oder einer medizinischen Vorsorge- beziehungsweise Rehabilitationsmaßnahme arbeitsunfähig sind, Anspruch auf Fortzahlung ihres regelmäßigen Verdienstes durch den Arbeitgeber. Das Entgelt wird für die Tage fortgezahlt, an denen Arbeitnehmer ohne Arbeitsunfähigkeit zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen wären. Beispiel: Ein Abrufarbeitnehmer ist von Freitag bis zum darauffolgenden Mittwoch arbeitsunfähig. Als Arbeitstage waren für die entsprechende Woche Mittwoch und Donnerstag vereinbart. Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht dann nur für den Mittwoch.

  • Wichtig: "Dann kommen Sie doch diese Woche am Freitag statt am Mittwoch", werden Arbeitnehmer in solchen Fällen häufig hören. So versucht der Arbeitgeber den Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu umgehen. Das ist jedoch ein Verstoß gegen geltendes Arbeitsrecht. Für den Mittwoch besteht im skizzierten Fall in jedem Fall ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Arbeitet der Betroffene zusätzlich noch am Freitag, so muss auch dieser Tag entgolten werden.

Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht für bis zu sechs Wochen, gerechnet ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit. Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat mit seinem Arbeitgeber eine wöchentliche Arbeitszeit von neun Stunden vereinbart, von denen an drei Wochentagen je drei Stunden abgerufen werden können. Am Dienstag, den 3. Juli, bricht er sich bei einem (privaten) Fahrradunfall ein Bein. Ab 4. Juli hat er Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall - und zwar so lange, wie die Arbeitsunfähigkeit dauert, maximal aber für sechs Wochen. Dieser Zeitraum endet am 14. August. Ob hinterher - bei längerer Krankheit - noch Anspruch auf Krankengeld von der Krankenkasse besteht, hängt davon ab, ob es sich um eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung handelt beziehungsweise gehandelt hat. Minijobber haben keinen Anspruch auf Krankengeld. Dieser Anspruch besteht nur bei einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung.

Soweit ein Arbeitsvertrag befristet ist, endet der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall mit dem letzten Tag, der in die vereinbarte Frist fällt. Besteht dann die Arbeitsunfähigkeit weiter fort, so hat der Betroffene Anspruch auf Krankengeld von seiner gesetzlichen Krankenversicherung - jedenfalls wenn es sich um eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung handelt.

  • Wichtig: Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung setzt natürlich in jedem Fall voraus, dass Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber umgehend die Arbeitsunfähigkeit anzeigen - und zwar bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit (selbst wenn für diesen Tag keine Arbeit vereinbart war). Spätestens am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber eine entsprechende ärztliche Bescheinigung vorliegen.

Höhe der Entgeltfortzahlung

Abrufarbeitnehmer werden oft unregelmäßig zur Arbeit herangezogen. Daher ist es häufig nicht einfach zu bestimmen, wie viele Arbeitsstunden durch die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ausfallen. Deshalb ist seit Anfang 2019 auch die Bemessungsgrundlage für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen bei Arbeit auf Abruf gesetzlich geregelt. Hier wurde der Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate als verpflichtende Grundlage festgeschrieben. Hat das Arbeitsverhältnis noch keine drei Monate bestanden, muss bei der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit in der bisherigen Beschäftigungszeit zugrunde gelegt werden.

Lesen Sie auch: Ab 2019 befristete Teilzeit möglich

Urlaubsansprüche

Auch was den Urlaub angeht, ist der Abrufarbeitnehmer Voll- und Teilzeitarbeitnehmern gleich gestellt. Erhat gemäß Paragraf 3 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub und gegebenenfalls - geregelt durch den Arbeitsvertrag beziehungsweise einen Tarifvertrag - weitere Urlaubsansprüche Da bei der Arbeit auf Abruf oft nicht an jedem Tag gearbeitet wird, muss die Urlaubsdauer aber wie bei allen Teilzeitarbeitnehmern zum Urlaub eines Vollzeitbeschäftigten in Verhältnis gesetzt werden. Wer beispielsweise wöchentlich drei Tage arbeitet, hat - soweit nur Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub besteht - Anspruch auf zwölf arbeitsfreie Urlaubstage, was bei drei Arbeitstagen in der Woche einem vierwöchigen Urlaubsanspruch entspricht

Schriftlicher Arbeitsvertrag

Auch Abrufarbeitskräfte haben Anspruch darauf, dass die vereinbarten Arbeitsbedingungen in Schriftform festgehalten werden. Falls nicht von vornherein ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde (was nicht sein muss), muss der Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen, unterzeichnen und dem Arbeitnehmer aushändigen.

Abweichende Regelungen gelten für befristete Arbeitsverträge. Für diese ist nach Paragraf 14 Absatz 4 TzBfG die Schriftform vorgeschrieben.

  • Tipp: Soweit - was bei Abrufarbeit nicht selten der Fall ist - mündlich eine Befristung des Arbeitsvertrags vereinbart wurde, ist diese Vereinbarung nichtig. In diesem Fall ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer kann am Ende der Befristung eine Weiterbeschäftigung verlangen. Hierzu muss der Betroffene seine Arbeitskraft weiter anbieten und gegebenenfalls - wenn die Weiterbeschäftigung abgelehnt wird - eine Klage beim Arbeitsgericht einreichen.

Weiterer interessanter Beitrag: Arbeitslosengeld I – häufig eine Brücke in die Rente

 

 

Ihre Meinung ist uns wichtig
Rolf Winkel
Rolf Winkel
Autor
Jetzt Artikel bewerten
E-Mail an den Autor
Artikel kommentieren
Rolf Winkel
Rolf Winkel

ist unser Spezialist für alles, was mit den Sozialversicherungen und Sozialleistungen  zu tun hat. Er ist gelernter Sozialwissenschafter und schreibt seit 35 Jahren Sozialratgeber, unter anderem die vom DGB-Bundesvorstand herausgegebenen „111 Tipps für Arbeitslose - Arbeitslosengeld I“ und die „111 Tipps zu Arbeitslosengeld II und Sozialgeld“.

Seit 2005 arbeitet er für biallo.de und betreut die Monatszeitschrift "Soziale Sicherheit".

E-Mail an den Autor
Artikelbewertung
Teilen
Drucken
Zur Startseite
Rolf Winkel
Rolf Winkel

ist unser Spezialist für alles, was mit den Sozialversicherungen und Sozialleistungen  zu tun hat. Er ist gelernter Sozialwissenschafter und schreibt seit 35 Jahren Sozialratgeber, unter anderem die vom DGB-Bundesvorstand herausgegebenen „111 Tipps für Arbeitslose - Arbeitslosengeld I“ und die „111 Tipps zu Arbeitslosengeld II und Sozialgeld“.

Seit 2005 arbeitet er für biallo.de und betreut die Monatszeitschrift "Soziale Sicherheit".

E-Mail an den Autor
Newsletter
Keine News mehr verpassen
Bitte geben Sie eine korrekte E-Mail Adresse ein:
Unsere Datenschutzerklärung finden Sie hier.

Regeln für das Schreiben von Kommentaren:

  1. Kommentieren Sie sachlich und ohne persönliche Angriffe.
  2. Verfassen Sie keine Beiträge mit strafbarem, diskriminierendem, rassistischem, anstößigem, beleidigendem oder kommerziellem Inhalt und verweisen Sie nicht auf Seiten mit solchem Inhalt.
  3. Stellen Sie weder zu lange Texte noch Bilder ein, außer, wenn es unbedingt nötig ist.
  4. Veröffentlichen Sie keine personenbezogenen Daten Dritter, wie Namen, Adressen, Telefonnummern oder E-Mail-Adressen.
  5. Wenn Sie persönliche Mitteilungen oder Texte anderer Verfasser einstellen oder Kommentare anderweitig veröffentlichen möchten, beachten Sie die Rechte Dritter. Bei einer Verletzung dieser Rechte (z.B. Persönlichkeitsrecht, Urheberrecht, Datenschutz) haften Sie.
  6. Sie haben die Möglichkeit, Ihren Benutzernamen frei zu wählen. Sie sollten aber im eigenen Interesse markenrechtlich geschützte Namen vermeiden.

Quelle: www.datenschutzbeauftragter-info.de