Auf einen Blick
Viele Beschäftigte nehmen ihren Urlaub nicht vollständig. Doch was passiert mit Resturlaub aus 2025 – verfällt er, wird er übertragen oder bleibt er dauerhaft bestehen?
Kurzantwort: Resturlaub aus 2025 verfällt nur dann sicher, wenn Ihr Arbeitgeber Sie rechtzeitig und schriftlich zum Urlaub aufgefordert und den drohenden Verfall klar erklärt hat. Fehlt dieser Hinweis, kann der Anspruch fortbestehen – teils über Jahre.
Zahlen zeigen, dass Millionen Urlaubstage jedes Jahr liegen bleiben. Doch bedeutet das automatisch den Verlust Ihres Anspruchs?
Die letzten Daten zur Urlaubsnutzung stammen von Ende 2023 aus einer Onlinebefragung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit. Im Schnitt hatten die Befragten Anspruch auf 29,8 Tage Jahresurlaub. Erstaunlich dabei: Zum Jahresende waren davon noch fünf Tage ungenutzt. Bei gut 35 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten macht das 175 Millionen Tage Resturlaub. Das dürfte Ende 2025 ähnlich ausgesehen haben. Ist der Urlaub damit futsch? Entscheidend ist bei dieser Frage nicht die Zahl der offenen Tage, sondern ob der Arbeitgeber seinen Pflichten nachgekommen ist.
Das Gesetz sieht klare Regeln für den Resturlaub – also nicht genommene Urlaubstage aus dem Vorjahr – vor, lässt aber Ausnahmen zu, die für Sie entscheidend sein können.
„Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden“, heißt es im Bundesurlaubsgesetz. Eine Übertragung von Urlaubsansprüchen auf das kommende Jahr ist danach nur in Ausnahmefällen möglich. Etwa dann, wenn Arbeitnehmer krankheitsbedingt im laufenden Jahr keinen Urlaub nehmen konnten. Oder wenn ein für November oder Dezember beantragter Urlaub – etwa wegen eines plötzlich eingehenden Auftrags – vom Arbeitgeber nicht bewilligt wurde.
Auch bei erlaubter Übertragung gibt es eine klare zeitliche Grenze.
Am 31. März des folgenden Jahres ist laut Gesetz Schluss mit der Übertragung des Resturlaubs: In den erlaubten Übertragungsfällen muss der Resturlaub nämlich „in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden“, steht im Bundesurlaubsgesetz.
Die europäische Rechtsprechung stärkt Arbeitnehmer deutlich – und verändert die Praxis grundlegend.
Doch diese harten gesetzlichen Regelungen gehen dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zu weit. Das Gericht entschied – verbindlich für Deutschland: Ansprüche auf Resturlaub dürfen nur unter ganz engen Voraussetzungen verfallen. Arbeitnehmer seien in einem Arbeitsverhältnis die schwächere und schützenswerte Partei. Es müsse dafür gesorgt werden, dass das soziale Grundrecht auf Erholungsurlaub genutzt werde. Der EuGH befand daher: Der Arbeitgeber muss zum Urlaub auffordern – und zwar schriftlich und deutlich. Ein Aushang am Schwarzen Brett reicht dabei nicht.
Der Europäische Gerichtshof stellt klar: Ohne aktiven Hinweis des Arbeitgebers verfällt Urlaub nicht. Er ist verpflichtet „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun”. Gleichzeitig müsse der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer „klar und rechtzeitig [mitteilen], dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugs- oder eines zulässigen Übertragungszeitraums oder am Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn dies in einen solchen Zeitraum fällt, verfallen wird“ (Urteile vom 6.11.2018, C‑619/16 und C‑684/16). Unterlässt der Arbeitgeber das, so gilt der Urlaubsanspruch sozusagen in alle Ewigkeit. Die harten Regeln des Bundesurlaubsgesetzes greifen nur, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht nachgekommen ist.
Wichtig: Auch bei Krankheit gelten Sonderregeln – hier kann Urlaub bis zu 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres bestehen bleiben.
Selbst jahrelang angesammelter Urlaub kann bestehen bleiben – unter bestimmten Voraussetzungen.
Arbeitnehmer können damit im Prinzip jahrelang Urlaubsansprüche anhäufen – und sich diesen später, wenn das Beschäftigungsverhältnis endet, auszahlen lassen. Mit einem solchen Fall beschäftigte sich der EuGH am 22.9.2022. Dabei ging es um eine Steuerfachangestellte, die von ihrem früheren Arbeitgeber, einer Kanzlei, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2017 die Abgeltung von 101 angesammelten Urlaubstagen aus den letzten zehn Jahren verlangt hatte. Ihr Chef wollte allenfalls für die letzten drei Jahre für nicht genommenen Urlaub aufkommen und bezog sich dabei auf § 195 BGB. Darin heißt es „Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre.“ Der EuGH befand jedoch: Der Arbeitgeber habe die Angestellte weder aufgefordert, Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen könne. Deshalb greife weder die Verfalls- noch die Verjährungsfrist. Nur wenn er seine Beschäftigten auffordere, ihren Urlaub zu nehmen, könne der Anspruch verjähren, befand der EuGH (Az. C-120/21).
Ohne ordnungsgemäßen Hinweis beginnt die Verjährung von Urlaubsansprüchen nicht zu laufen.
Auch in besonderen Fällen bleibt der Urlaubsanspruch nicht folgenlos.
In einem weiteren Verfahren stellte der EuGH klar, dass nicht genommener Urlaub auch nicht verfällt, wenn ein Arbeitnehmer verstirbt. Der Urlaubsanspruch wird in einem solchen Fall in Geld umgewandelt und geht an die Erben des Verstorbenen über (Az.: C 569/16 und C 570/16). Damit stellte sich das Gericht deutlich gegen die (frühere) Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts.
Klar ist damit: Erben können gegenüber dem Arbeitgeber eines Verstorbenen eine Abgeltung von restlichen Urlaubsansprüchen geltend machen. Im Streitfall sind für die Forderungen die Arbeitsgerichte zuständig.
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Die wichtigsten Regeln zum Resturlaub 2025 kompakt und auf einen Blick.
Nein. Resturlaub verfällt nur, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig und schriftlich auf den drohenden Verfall hingewiesen hat.
In zulässigen Übertragungsfällen bis spätestens 31. März 2026.
Ohne ordnungsgemäßen Hinweis bleibt der Urlaubsanspruch bestehen und kann sich über Jahre ansammeln.
Ja, aber nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn Urlaub nicht mehr genommen werden kann.
Ja. Bei Krankheit gilt meist eine 15-Monats-Frist, bei Tod wird der Urlaubsanspruch an die Erben ausgezahlt.
Mit dieser kurzen Checkliste prüfen Sie, ob Ihr Resturlaub noch besteht:
Bundesurlaubsgesetz; EuGH 6.11.2018 (C-619/16, C-684/16); EuGH 22.9.2022 (C-120/21); EuGH (C-569/16, C-570/16)
