Urlaubsanspruch und Urlaubsantrag: Rechte und Pflichten

Die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hoffen dieses Jahr wieder auf Sommerurlaub und konkurrieren oft mit Kollegen und Kolleginnen um besonders beliebte Urlaubstermine.

Betriebliche Urlaubsplanung: Wer entscheidet über den Urlaub?

Wer Urlaub beantragen will, stößt schnell auf betriebliche Regeln und gesetzliche Vorgaben. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt klar, wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihre Interessen abwägen müssen.

Urlaubswünsche und betriebliche Gründe

Doch viele Arbeitnehmer werden beim Run auf die Wunschtermine leer ausgehen. Das Bundesurlaubsgesetz regelt zwar, dass „die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen“ sind. Das gilt aber nur, wenn nicht „dringende betriebliche Belange“ dem entgegenstehen oder „Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen“.

Was regelt das Bundesurlaubsgesetz beim Urlaub?

Das Bundesurlaubsgesetz bildet die zentrale rechtliche Grundlage für den Erholungsurlaub von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Deutschland. Es legt fest, wer Anspruch auf Urlaub hat und in welchem Umfang dieser zu gewähren ist.

Geltungsbereich und Zweck des Bundesurlaubsgesetzes

Die Urlaubszeit ist oft die schönste Zeit des Jahres. Doch bei der Planung des Jahresurlaubs stellen sich schnell Fragen wie “wie viel Anspruch auf Urlaub habe ich überhaupt?” oder “gelten für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die gleichen Regeln?”

Die gesetzliche Grundlage zur Regelung des Erholungsurlaubs für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Es wurde am 8. Januar 1963 verkündet und hat den sozialen Arbeitsschutz zum Zweck. Das Gesetz regelt, in welchem Umfang der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mindestens bezahlten Erholungsurlaub zu gewähren hat. Es gilt für Arbeiterinnen und Arbeiter, Angestellte, Auszubildende und die sogenannten arbeitnehmerähnlichen Personen gleichermaßen.

Bei der Verteilung von Urlaub gibt es klare Regeln zu beachten – das kann die Urlaubsplanung in Unternehmen erleichtern und hilft Konflikte unter Kolleginnen und Kollegen zu vermeiden.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch: Wie viele Tage Urlaub stehen mir zu?

Der gesetzliche Urlaubsanspruch legt fest, wie viele Urlaubstage Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mindestens pro Jahr erhalten müssen. Maßgeblich ist dabei das Bundesurlaubsgesetz, das zwischen Werk- und Arbeitstagen unterscheidet.

Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz

Nach Paragraf 1 des Bundesurlaubsgesetzes haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. In vielen Tarifverträgen ist ein Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen pro Jahr vorgesehen. Bei einer Fünf-Tage-Arbeitswoche entspricht dies einem sechswöchigen Urlaubsanspruch.

Wenn es keine arbeitsvertraglichen, tariflichen oder betrieblichen Regeln zum Urlaub gibt, greifen die Mindeststandards des Bundesurlaubsgesetzes. Danach beträgt der gesetzlich garantierte (Mindest-)Urlaub grundsätzlich 24 Werktage jährlich. Diese Regelung bezieht sich auf eine Sechs-Tage-Arbeitswoche. Denn als Werktage (nicht Arbeitstage!) gelten dabei alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind – also auch die Samstage. Praktisch bedeutet dies: Der gesetzliche Mindesturlaub beläuft sich bei einer Fünf-Tage-Arbeitswoche auf vier Wochen.

In der Praxis entspricht der gesetzliche Mindesturlaub bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstagen pro Jahr.

Sonderregelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen

Sonderregelungen für einzelne Arbeitnehmergruppen ergeben sich auch aus dem Schwerbehindertenrecht (SGB IX), dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Seemannsgesetz.

Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen

Schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben neben dem gesetzlichen Mindesturlaub Anspruch auf zusätzlichen Erholungsurlaub. Dieser Zusatzurlaub ist gesetzlich geregelt und gilt unabhängig vom vertraglich vereinbarten Urlaubsanspruch.

Fünf zusätzliche Urlaubstage bei Schwerbehinderung

„Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr“, bestimmt Paragraf 208 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IX). Dieser Zusatzurlaub erhöht dabei nicht nur den gesetzlichen Mindesturlaub. Es handelt sich – wie das Bundesarbeitsgericht am 24. Oktober 2006 ausdrücklich festgestellt hat (Az.: 9 AZR 669/ 05) – um einen echten Zusatzurlaub, der zu dem vertraglich festgelegten Urlaub, der nicht behinderten Beschäftigten zusteht, hinzu kommt. Soweit Arbeitnehmern ohne Schwerbehinderung vertraglich 30 Arbeitstage Urlaub zustehen, erhöht sich der Urlaubsanspruch damit beispielsweise für Schwerbehinderte auf 35 Arbeitstage. Arbeitnehmern, die Schwerbehinderten gleichgestellt sind, steht dieser Zusatzurlaub nicht zu.

Urlaubsanspruch bei Teilzeit, Minijob und unregelmäßiger Arbeit

Auch Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Entscheidend für die Berechnung ist nicht die tägliche Arbeitszeit, sondern die Anzahl der regelmäßigen Arbeitstage pro Woche.

Urlaub bei Teilzeitbeschäftigung und Minijob

Als Teilzeitarbeitende haben Sie Anspruch auf bezahlten Urlaub – ebenso wie ihre vollzeitbeschäftigten Kolleginnen und Kollegen. Auch geringfügig Beschäftigte (Minijob) haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, berechnet nach der Anzahl ihrer regelmäßigen Arbeitstage pro Woche.

Enthält ihr Arbeitsvertrag keine Urlaubsregelung, so steht ihnen der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen anteilig zu. Der Urlaubsanspruch wird im Vergleich zu dem der Vollzeitbeschäftigten anteilig berechnet.

• Ausgangsfall: Ihr vollzeitbeschäftigter Kollege hat Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub pro Jahr. Bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht das einem Jahresurlaub von sechs Wochen.
• Arbeiten Sie durchgängig an fünf Tagen pro Woche Teilzeit (zum Beispiel als Halbtagskraft oder sechs Stunden täglich), stehen Ihnen ebenfalls 30 Tage Urlaub (= sechs Wochen) jährlich zu. Es gilt die gleiche Berechnung wie bei Vollzeitkräften.
• Wenn Sie nur an einzelnen Tagen in der Woche arbeiten, funktioniert die Rechnung folgendermaßen:
  
  Beispiel: Sie arbeiten nur an zwei Tagen in der Woche: montags und mittwochs Vollzeit. Dann haben Sie Anspruch auf (30 × 2) : 5 = 12 Tage Urlaub. Das ergibt wiederum sechs Wochen pro Jahr. Arbeiten Sie nur einen Tag pro Woche, haben Sie (30 × 1) : 5 = 6 Tage Urlaub im Jahr, was ebenfalls einem Anspruch auf sechs Wochen Jahresurlaub entspricht.

Der Urlaubsanspruch richtet sich immer nach der Anzahl der regelmäßigen Arbeitstage pro Woche – nicht nach der täglichen Stundenzahl.

Urlaub bei unregelmäßigen Arbeitszeiten

Wie der Urlaubsanspruch bei unregelmäßigen Arbeitszeiten genau zu berechnen ist, ist im Bundesurlaubsgesetz nicht ausgeführt. Das Gesetz bezieht sich nur auf Urlaubstage – und eigentlich wäre für eine gerechte Lösung in Fällen einer unregelmäßigen Verteilung der Arbeitszeit eine Benennung des Urlaubsanspruchs in „Urlaubsstunden“ sinnvoll.

Das folgende Beispiel stellt eine praxisorientierte Berechnungsmethode dar. Eine gesetzlich verbindliche Regelung zur Umrechnung von Urlaub in Stunden besteht derzeit nicht:

Beispiel: Frau Schild arbeitet montags drei Stunden und freitags acht Stunden, wöchentlich also elf Stunden. In dem Unternehmen, in dem sie beschäftigt ist, besteht Anspruch auf 25 Arbeitstage = fünf Wochen Urlaub. Frau Schild hat, da sie nur an zwei von fünf Arbeitstagen beschäftigt ist, Anspruch auf zehn Arbeitstage Urlaub, was auch in ihrem Fall fünf Wochen entspricht. Würde man es dabei belassen, so könnte es immer Unstimmigkeiten geben, wenn in den Urlaub mehr Montage (drei Stunden) oder Freitage (acht Stunden) fallen. Gerecht ist deshalb die „Stundenlösung“: Da sie wöchentlich elf Stunden beschäftigt ist, entspricht dies einem Jahresurlaubsanspruch von (11 x 5 =) 55 Arbeitsstunden.

Darf der Urlaub aufgeteilt werden?

Urlaub dient der Erholung und soll grundsätzlich zusammenhängend genommen werden. Das Bundesurlaubsgesetz erlaubt eine Aufteilung nur unter bestimmten Voraussetzungen.

Zusammenhängender Urlaub und Mindestdauer

Der Urlaub soll Erholungszwecken dienen. Das funktioniert nicht, wenn er in „Tages-Bröckchen“ genommen wird. So ist die folgende Vorschrift des Bundesurlaubsgesetzes zur Stückelung des Urlaubs zu erklären: „Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen“, regelt Paragraf 7 Absatz 2 Bundesurlaubsgesetz. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage (zwei Wochen) umfassen, wenn der betroffene Arbeitnehmer noch so viel Anspruch auf Urlaub hat.

• Resturlaub verfällt nicht automatisch: Unter welchen Voraussetzungen Urlaubsansprüche aus 2025 bestehen bleiben – und wann Arbeitgeber aktiv werden müssen.

Urlaubskonflikte im Betrieb: Wer hat Vorrang?

Wenn mehrere Beschäftigte gleichzeitig Urlaub beantragen, kann es zu Konflikten kommen. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber nach gesetzlich vorgegebenen sozialen Kriterien entscheiden.

Soziale Gesichtspunkte bei der Urlaubsvergabe

Viele wollen im Frühling oder im Sommer in Urlaub gehen. Doch kein Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch darauf, zu einem konkreten Termin Urlaub gewährt zu bekommen. Das Gesetz regelt nur, dass „die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen“ sind. Das gilt aber nur, wenn nicht „dringende betriebliche Belange“ dem entgegenstehen oder „Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen“.

Wenn zu viele Arbeitnehmer zum gleichen Zeitpunkt Urlaub beantragen, müssen Arbeitgeberinnen oder Arbeitgeber abwägen, wer den Zuschlag bekommt. Und dabei geht’s nicht nach Sympathie oder Augenfarbe, sondern nach „sozialen Gesichtspunkten“ – so das Bundesurlaubsgesetz.

Was sind soziale Gesichtspunkte beim Urlaub?

Dazu gehört zum Beispiel, dass Eltern von schulpflichtigen Kindern meist den Vorrang bekommen, wenn es um Urlaub in den Schulferien geht. Denn außerhalb der Schulferien können diese Arbeitnehmer ja gar nicht mit ihren Kindern in Urlaub fahren.

Wichtig ist auch, wann der Ehepartner des Arbeitnehmers Urlaub machen kann. Wenn dieser beispielsweise Lehrerin oder Lehrer ist, kann sie oder er ebenfalls nur in den Schulferien Urlaub nehmen. Damit sind dann – wenn sie gemeinsam Urlaub machen möchten – beide Partner an die Schulferien gebunden.

Um Härten gegenüber denjenigen, die beim gewünschten Urlaubstermin nicht zum Zuge kommen, zu vermeiden, kann man sich untereinander beispielsweise auf ein rollierendes Modell einigen nach dem Motto: ‚Dieses Jahr fährst Du und nächstes Jahr ich.‘“ Theoretisch kann der Streit darüber, welche Urlaubsansprüche vorrangig sind, auch vor dem Arbeitsgericht ausgetragen werden. Beispielsweise hat das Arbeitsgericht Frankfurt am 14.12.2001 entschieden, dass ein Vater eines schulpflichtigen Kindes in den Weihnachtsferien in den Urlaub fahren durfte. Der Arbeitgeber wollte damals dem Urlaubsantrag eines Kollegen Vorrang geben, der sich in den Ferien um seine schwangere Ehefrau kümmern wollte. Das könne er auch nach den Weihnachtsferien noch tun, befand das Gericht (Az. 9 Ga 191/01). Auch wenn es sich um eine ältere Entscheidung handelt, entspricht sie weiterhin der aktuellen arbeitsgerichtlichen Praxis.

Lohnfortzahlung im Urlaub: Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld

Während des genehmigten Urlaubs behalten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer grundsätzlich ihren Vergütungsanspruch. Dabei ist zwischen dem gesetzlichen Urlaubsentgelt und freiwilligem Urlaubsgeld zu unterscheiden.

Urlaubsentgelt: Wie wird der Urlaub bezahlt?

Der Lohn wird während des Urlaubs weiter bezahlt. Das Urlaubsentgelt bemisst sich dabei nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen (das entspricht drei Monaten) vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat. Geregelt ist dies in Paragraf 11 des Bundesurlaubsgesetzes. Kurzarbeit, Arbeitsausfälle oder unverschuldete Arbeitsversäumnisse, welche im Berechnungszeitraum eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht.

Urlaubsgeld: Freiwillige Zusatzleistung

Vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden, ist das Urlaubsgeld. Dieses ist eine zusätzliche Leistung neben dem Urlaubsentgelt. Ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nicht, es wird nur bezahlt, wenn dies in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte haben nur dann Anspruch auf anteiliges Urlaubsgeld, wenn ein solcher Anspruch tariflich, betrieblich oder arbeitsvertraglich geregelt ist. In diesem Fall gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.

Erreichbarkeit und Rückruf aus dem Urlaub

Erholungsurlaub bedeutet grundsätzlich arbeitsfreie Zeit. Viele Arbeitnehmer fragen sich jedoch, ob sie im Urlaub erreichbar sein oder sogar zur Arbeit zurückgerufen werden dürfen.

Muss ich im Urlaub erreichbar sein?

Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber ihre Urlaubsadresse mitzuteilen. Sie brauchen auch nicht per Notebook oder Handy im Urlaub erreichbar zu sein. Dies hat das Bundesarbeitsgericht am 20. Juni 2000 entschieden (Az.: 9 AZR 405/99). „Dem Arbeitnehmer ist uneingeschränkt zu ermöglichen, anstelle der geschuldeten Arbeitsleistung die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit selbstbestimmt zu nutzen. Das ist dann nicht gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer trotz der Freistellung ständig damit rechnen muss, zur Arbeit abgerufen zu werden“, erläuterte das oberste deutsche Arbeitsgericht. Und genau das ist der Fall, wenn ein Arbeitnehmer jederzeit mit einem Anruf seines Arbeitgebers rechnen muss. Etwas anderes gilt nur dann, wenn ausdrücklich Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst vereinbart ist. In diesen Fällen liegt rechtlich kein Erholungsurlaub vor, sondern eine besondere Arbeitszeitform, die gesondert vergütet werden muss.

Im zitierten Urteil vom Juni 2000 ging es auch um eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch die Letzterer sich verpflichtete, auf Wunsch des Arbeitgebers den Urlaub im Bedarfsfall abzubrechen. Eine solche Abmachung haben die obersten bundesdeutschen Arbeitsrichter als „rechtsunwirksam“ angesehen. Niemand braucht sich also daran zu halten.

Hinweis: In der betrieblichen Praxis kommt es vor, dass Arbeitnehmer freiwillig erreichbar bleiben. Dabei handelt es sich jedoch nicht um eine rechtliche Verpflichtung, sondern um ein freiwilliges Entgegenkommen gegenüber dem Arbeitgeber.

Kann der Arbeitgeber den Urlaub abbrechen?

Eine Vereinbarung, dass ein urlaubender Arbeitnehmer jederzeit von seinem Chef aus dem Urlaub abberufen werden kann, ist rechtsunwirksam. Wenn sie dennoch geschlossen wird, brauchen sich Arbeitnehmer nicht daranzuhalten, entschied das Bundesarbeitsgericht am 20. Juni 2000: „Eine solche Abrede verstößt gegen zwingendes Urlaubsrecht und ist rechtsunwirksam“, befand das BAG unter Bezug auf Paragraf 13 Bundesurlaubsgesetz (Az.: 9 AZR 405/99).

Hinweis: Flexible Arbeitszeitformen kommen immer häufiger vor. Viele Arbeitnehmer müssen in Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft oder Arbeit auf Abruf für den Chef erreichbar sein. Im Notfall darf der Arbeitgeber nur dann Kontakt aufnehmen, wenn kein genehmigter Erholungsurlaub vorliegt, sondern Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst vereinbart ist.

Erwerbstätigkeit während des Urlaubs

Der gesetzliche Erholungsurlaub soll der Regeneration dienen. Deshalb sind während des Urlaubs nicht alle Tätigkeiten erlaubt.

Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Verstößt der Arbeitnehmer gegen diesen Grundsatz, kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung haben, abhängig von Art, Umfang und Dauer der Tätigkeit.

Häufige Fragen zum Urlaubsanspruch

Zum Urlaubsanspruch und zur Urlaubsplanung tauchen im Arbeitsalltag immer wieder ähnliche Fragen auf. Die wichtigsten Antworten finden Sie hier übersichtlich zusammengefasst.

Wie viel Urlaub steht mir gesetzlich zu?

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach dem Bundesurlaubsgesetz 24 Werktage pro Jahr bei einer Sechs-Tage-Woche. Bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht dies 20 Arbeitstagen jährlich.

Muss mein Arbeitgeber meinem Urlaubsantrag zustimmen?

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer berücksichtigen. Er darf den Antrag jedoch ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Beschäftigter entgegenstehen.

Kann mein Urlaub einfach gestrichen oder verschoben werden?

Ein einmal genehmigter Urlaub darf nur in absoluten Ausnahmefällen widerrufen werden, etwa bei existenzbedrohenden betrieblichen Notlagen. Ein bloßer Personalengpass reicht dafür in der Regel nicht aus.

Darf mich mein Arbeitgeber im Urlaub kontaktieren?

Während des Erholungsurlaubs besteht grundsätzlich keine Pflicht zur Erreichbarkeit. Arbeitnehmer müssen weder Anrufe entgegennehmen noch E-Mails beantworten, sofern keine Rufbereitschaft vereinbart ist.

Kann ich aus dem Urlaub zurückgerufen werden?

Nein. Eine Vereinbarung, nach der Arbeitnehmer jederzeit aus dem Urlaub zurückgerufen werden können, ist rechtlich unwirksam. Der Erholungsurlaub dient der Freizeit und darf nicht unterbrochen werden.

Was passiert mit meinem Urlaub, wenn ich im Urlaub krank werde?

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs und weist dies durch ein ärztliches Attest nach, werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet. Der Urlaub kann zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt werden.

Haben Teilzeitkräfte und Minijobber Anspruch auf Urlaub?

Ja. Auch Teilzeitbeschäftigte und Minijobber haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die Höhe richtet sich nach der Anzahl der regelmäßigen Arbeitstage pro Woche.

Darf ich während des Urlaubs arbeiten?

Während des Urlaubs ist eine Erwerbstätigkeit untersagt, die dem Erholungszweck widerspricht. Erlaubt sind dagegen Tätigkeiten, die der Erholung nicht entgegenstehen, etwa der Bau am eigenen Haus.

Checkliste: Urlaub richtig beantragen

Wer seinen Urlaub gut vorbereitet, vermeidet Konflikte im Betrieb und sichert seinen Anspruch ab. Diese Checkliste hilft Ihnen dabei, den Urlaubsantrag korrekt und rechtssicher zu stellen.

• Urlaub frühzeitig planen: Beantragen Sie Ihren Urlaub möglichst frühzeitig, insbesondere für beliebte Zeiträume wie Schulferien oder Brückentage.
• Betriebliche Urlaubsregeln prüfen: Informieren Sie sich über Urlaubsregelungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung.
• Soziale Gesichtspunkte berücksichtigen: Beziehen Sie familiäre Verpflichtungen, etwa schulpflichtige Kinder, in Ihre Planung ein – diese können bei der Urlaubsvergabe eine Rolle spielen.
• Genehmigung abwarten: Buchen Sie Reisen erst, nachdem der Urlaub ausdrücklich genehmigt wurde.
• Urlaub dokumentieren: Bewahren Sie die Urlaubsbestätigung auf, um bei späteren Unklarheiten einen Nachweis zu haben.