Auf einen Blick
Der Trend geht zum Zweitjob: Zunehmend mehr Arbeitnehmer bessern ihr Einkommen mit einem Nebenjob auf. Überwiegend haben die Betroffenen heute einen Minijob als Zweitjob. Doch immer mehr Arbeitnehmer haben mehrere sozialversicherungspflichtige Beschäftigungen. Was müssen Betroffene beachten?
Als Nebenjob kommen für Arbeitnehmer, die eine sozialversicherungspflichtige Hauptbeschäftigung haben, folgende Varianten in Frage:
Die Varianten schließen sich dabei übrigens nicht aus. Wer als Nebenjob einen Minijob hat, kann zusätzlich auch noch eine kurzfristige Beschäftigung als Aushilfe übernehmen. Natürlich ist für Arbeitnehmer auch eine selbstständige Nebenbeschäftigung möglich.
Wer einen sozialversicherten Hauptjob hat, für den ist ein einziger Minijob mit einem Verdienst von maximal 450 Euro erlaubt. Wer dagegen keine sozialversicherte Beschäftigung hat, darf mehrere Minijobs ausüben, solange insgesamt die 450-Euro-Grenze nicht überschritten ist. Generell gilt: Der Lohn aus einem Minijob kann sozialabgaben- und steuerfrei kassiert werden. Abgaben dafür zahlt in der Regel nur der Arbeitgeber. Die zweiprozentige Pauschalsteuer, die der Arbeitgeber zahlen muss, kann er allerdings auf den Arbeitnehmer umlegen, was jedoch nur selten geschieht.
Eine weitere Ausnahme gibt es bei den Rentenversicherungsbeiträgen: Inzwischen gelten Minijobs grundsätzlich als rentenversicherungspflichtig. Das bedeutet: Soweit Jobber keine anderweitige Erklärung abgeben, werden von ihrem Lohn 3,6 Prozent abgezogen. Diese überweist der Arbeitgeber zusammen mit seinem Beitragsanteil, der bei Minijobs 15 Prozent beträgt, an die Minijobzentrale. Insgesamt kommt damit der normale Beitragssatz zur Rentenversicherung zusammen, der derzeit 18,6 Prozent beträgt.
Die Folge: Minijobber erwerben durch den Minijob ganz normale Rentenversicherungsansprüche. Für Jobber, die ohnehin einen sozialversicherten Hauptjob haben, ist dieser Aspekt weniger wichtig, so dass sie durchaus ohne größere Nachteile auf die Rentenversicherungspflicht des Minijobs verzichten können.
Nebenjobber dürfen bei ihrem Zweitarbeitgeber gegenüber den anderen Beschäftigten nicht benachteiligt werden. Dieser Grundsatz gilt zwar generell im Arbeitsleben, bei Minijobs wird er jedoch besonders oft missachtet. So stehen Minijobbern beispielsweise auch Nacht-, Feiertags- oder Wochenendzuschläge zu, wenn diese den anderen Beschäftigten gezahlt werden. Wichtig zu wissen: Solche Zuschläge machen den Minijob nicht einmal „kaputt“. Die Zuschläge sind nämlich in der Regel sozialversicherungsfrei und werden nicht mitgezählt, wenn geprüft wird, ob die 450-Euro-Grenze eingehalten wird.
Es gibt noch eine Reihe weiterer Möglichkeiten von sozialversicherungsfreien Zulagen. So können die Arbeitgeber per Entgeltumwandlung eine betriebliche Altersversorgung von Minijobbern finanzieren oder ihnen ein Job-Ticket zur Verfügung stellen. Wenn diese Leistungen den sozialversicherungspflichtig beschäftigten Kollegen zustehen, haben generell auch Minijobber einen Anspruch hierauf.
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Lesetipp zum Thema: Midijob: Warum er die bessere Alternative zum Minijob sein kann!
Geringfügige Beschäftigungen sind nicht sozialversicherungspflichtig. Es gibt zwei Sorten solcher Beschäftigung: Minijobs sind über die Höhe des Arbeitsentgelts definiert. Darum ging es im letzten Punkt. Bei „kurzfristigen Beschäftigungen", die ebenfalls sozialversicherungsfrei sind, geht es nur um die Dauer der Beschäftigung.
Hier gilt: Beschäftigungen, die von vorneherein auf nicht mehr als drei Monate oder 70 Arbeitstage innerhalb eines Jahres befristet waren, werden als „kurzfristig“ eingestuft. Geregelt ist dies in Paragraf 115 des Sozialgesetzbuches (SGB) IV.
Diese gilt, wenn die Beschäftigung an mindestens fünf Tagen in der Woche erfolgt. Wer eine Fünf-Tage-Woche hat, für den zählt eine Beschäftigung also nur dann als kurzfristig, wenn sie maximal drei Monate dauert.
Bei weniger als fünf wöchentlichen Arbeitstagen gilt die 70-Tages-Grenze. Auf die Höhe des Verdienstes kommt es bei kurzfristigen Beschäftigungen nicht an.
Für diejenigen, die die Tätigkeiten nicht „berufsmäßig" ausüben. Gemeint ist damit: Die Tätigkeit darf nicht Basis des Lebensunterhalts der Betroffenen sein. Andernfalls greifen die „normalen" Regelungen zur Sozialversicherungspflicht – sofern der Verdienst über 450 Euro im Monat liegt. Angewandt werden die Kurzfrist-Regeln dagegen – soweit die zeitlichen Grenzen eingehalten werden – bei Arbeitnehmern mit Nebenjob, Rentnern sowie Hausfrauen und anderen Personen, die die entsprechenden Tätigkeiten nur gelegentlich ausüben.
Nehmen wir einen Verkäufer, der in seinem sozialversicherungspflichtigen Hauptjob monatlich 2.200 Euro brutto verdient. Dieser kann beispielsweise nebenher bis zu 70 Tage im Jahr einen Nebenjob als Taxifahrer ausüben, in dem er monatlich 1.000 Euro verdient, es kann auch deutlich mehr sein. Die Sonderregelung für kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse kommt für den Nebenjob dann zum Tragen, wenn dieser von vornherein auf maximal drei Monate beziehungsweise auf 70 Tage innerhalb von zwölf Monaten begrenzt ist. Sozialversicherungsbeiträge muss in diesem Fall weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer zahlen.
Ja. Für Arbeitnehmer kommt damit sogar ein „Dreier-Pack" von Beschäftigungsverhältnissen in Frage. Neben einem versicherten Hauptjob ist für sie bei anderen Arbeitgebern nicht nur eine kurzfristige Beschäftigung, sondern auch noch ein Minijob erlaubt. Dies gilt genauso auch für Rentner und Hausfrauen. Salopp gesagt: Minijob und kurzfristige Beschäftigung „beißen sich nicht".
Steuerlich halten sich die Vorteile einer Aushilfsbeschäftigung für Arbeitnehmer in Grenzen. Die Lohnsteuer für kurzfristig Beschäftigte kann zum einen normal aufgrund der elektronisch erhobenen Lohnsteuermerkmale erhoben werden. Wichtig ist dabei insbesondere die Steuerklasse. Alternativ kann der Arbeitgeber die Lohnsteuer pauschal in Höhe von 25 Prozent des Arbeitslohnes abführen.
Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Aushilfe maximal 18 Arbeitstage hintereinander beschäftigt wird und durchschnittlich nicht mehr als 15 Euro pro Stunde verdient. Zudem darf der Tagesverdienst im Schnitt nicht mehr als 120 Euro betragen. Letzteres ist nicht erforderlich, wenn die Arbeitsaufnahme „zu einem unvorhersehbaren Zeitpunkt sofort erforderlich wird".
Regelmäßige Zweitjobs mit Einkünften über 450 Euro sind – wie der Hauptjob – sozialversicherungspflichtig. Bei beiden Beschäftigungsverhältnissen werden dann Beiträge zur Arbeitslosen-, Renten, Kranken- und Pflegeversicherung fällig, wobei für Doppeljobber im Regelfall keinerlei Sonderregelungen gelten.
Zu beachten sind allerdings die Beitragsbemessungsgrenzen der Sozialversicherungen sowie die Jahresarbeitsentgeltgrenze bei der Kranken- und Pflegeversicherung. Bei Besserverdienern kann es passieren, dass die Einkünfte aus beiden Beschäftigungsverhältnissen insgesamt die Beitragsbemessungsgrenzen der Sozialversicherungen übersteigen. Das kann insbesondere bei der niedrigeren Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Krankenversicherung und Pflegeversicherung passieren.
Wichtig dabei: Arbeitnehmer haben in solchen Fällen Anspruch auf eine Erstattung der überzahlten Beiträge. Doch diese erfolgt nicht automatisch, sondern nur auf Antrag bei der Krankenkasse. Und: Wer eine Erstattung beantragt (was übrigens unmittelbar bei Aufnahme der zweiten Beschäftigung erfolgen kann, aber meist erst im Folgejahr passiert), sollte wissen, dass dann auch beide Arbeitgeber erfahren, dass der Arbeitnehmer ein weiteres Beschäftigungsverhältnis hat. Denn auch die Arbeitgeber haben dann ja zu viel an Sozialversicherungsbeiträgen gezahlt und haben einen Anspruch auf Erstattung.
Wer einen Erstattungsantrag stellt, sollte seinen Arbeitgeber über den anderen Job informieren oder sich sicher sein, dass dieser nichts hiergegen einzuwenden hat.
Minijobber und kurzfristig Beschäftigte erwerben durch ihren Zweitjob keine Ansprüche an die Arbeitslosen-, Kranken- und Pflegeversicherung. Insbesondere haben sie im Falle einer Arbeitsunfähigkeit nach der Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Krankengeld. Wer dagegen einen sozialversicherungspflichtigen Zweitjob hat, hat aufgrund seiner gezahlten Sozialversicherungsbeiträge im Zweitjob im Prinzip ähnliche Ansprüche wie aufgrund der Beiträge im Erstjob. Die Beiträge schlagen sich in einer höheren Rente nieder und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Krankengeld.
Gerade beim Krankengeld sollten Betroffene aufpassen, dass die Krankenkasse beide Jobs bei der Berechnung der Leistung berücksichtigt. Und auch in den Rentenauskünften der gesetzlichen Rentenversicherung sollte man genau prüfen, ob die Einkünfte aus beiden Jobs bei der Berechnung der Rentenhöhe berücksichtigt werden.
Ein besonderes Augenmerk sollten Betroffene auf das sogenannte Teilarbeitslosengeld legen, das bereits 1998 eingeführt wurde, also keineswegs eine neue Leistung ist, aber dennoch weitgehend unbekannt geblieben ist. Diese Leistung können diejenigen erhalten, die zuvor zwei versicherungspflichtige Jobs hatten und einen davon verloren haben. Anspruch auf diese Leistung haben Arbeiter und Angestellte, die innerhalb der vergangenen zwei Jahre vor dem Verlust einer Teilzeitbeschäftigung mindestens zwölf Monate lang zwei versicherungspflichtige Jobs ausgeübt haben und einen dieser Jobs weiterhin ausüben. Das Teilarbeitslosengeld gibt es höchstens sechs Monate lang.
Es wird genauso berechnet wie das (normale) ALG I. Grundlage für die Bemessung ist auch bei dieser Leistung das versicherungspflichtige Arbeitsentgelt, das innerhalb der vergangenen zwölf Monate bei dem Job gezahlt wurde, den die Betroffenen verloren haben. Das Einkommen des weiter bestehenden zweiten Beschäftigungsverhältnisses wird – wenn es unverändert bleibt – nicht auf das Teilarbeitslosengeld angerechnet. Soweit die Betroffenen in ihrem noch bestehenden weiteren Job allerdings mehr als zuvor verdienen, wird der Unterschiedsbetrag voll vom Teilarbeitslosengeld abgezogen. Weitere (Neben-)Tätigkeiten dürfen die Betroffenen höchstens zwei Wochen lang und in keinem Fall mehr als fünf Stunden wöchentlich ausüben.
Zwei Wochen hintereinander ist damit ein je fünfstündiger Nebenjob erlaubt. Einkünfte aus dem Nebenjob werden, soweit sie unter 165 Euro bleiben, nicht auf das Teilarbeitslosengeld angerechnet. Bei länger andauernden Nebenjobs und bei Nebenjobs, die wöchentlich mehr als fünf Stunden beanspruchen, wird dagegen das Teilarbeitslosengeld gestrichen. Dieses wird auch dann nicht mehr gezahlt, wenn die Arbeitnehmer ihren zweiten Job verlieren. Dann haben sie Anspruch auf das ganz normale ALG I. Ein Arbeitnehmer mit Kind, der einen Zweitjob mit monatlichen Einkünften von 1.000 Euro brutto verliert, hat beispielsweise Anspruch auf 447,90 Euro Teilarbeitslosengeld. Für einen Kinderlosen wären es 401,10 Euro.
Wenn sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer ihre Arbeit verlieren, haben sie Anspruch auf die Versicherungsleistung Arbeitslosengeld I. Nebeneinkommen, das während des Bezugs von ALG I bezogen wird, wird auf das ALG I angerechnet. Lediglich Arbeitseinkommen in Höhe von 165 Euro monatlich sind anrechnungsfrei.
Von dieser Regelung gibt es allerdings eine Ausnahme: Wer neben der letzten Beschäftigung dauerhaft Minijob-Einkommen erzielt hat, darf dieses Einkommen unter Umständen in voller Höhe weiterhin neben dem ALG I beziehen. Dies gilt dann, wenn die Betroffenen die Nebenbeschäftigung in den vergangenen 18 Monaten vor dem Eintritt der Arbeitslosigkeit mindestens zwölf Monate ausgeübt haben. Anrechnungsfrei ist das Nebeneinkommen, das die Betroffenen in den zwölf Monaten vor dem ALG-I-Bezug im Schnitt erzielt haben. Geregelt ist das in Paragraf 155 Absatz 2 SGB III.
Egal welchen Nebenjob Verbraucher übernehmen: Dem Finanzamt müssen Sie selbst keinerlei Mitteilung machen. Sie müssen lediglich dem Nebenjob-Arbeitgeber ihre Steueridentifikationsnummer geben. Den Rest übernimmt der Arbeitgeber.
Die Zweit-Beschäftigung wird – bei Einkünften über 450 Euro im Monat – nach Steuerklasse VI besteuert. Die Abzüge sind dabei zunächst hoch. Aber: Im Endeffekt wird Job 2 wie Job 1 besteuert. Die zu viel gezahlte Steuer wird im Folgejahr auf Antrag erstattet. Wer will, kann außerdem von vornherein seine steuerlichen Freibeträge, die ansonsten nur beim „Erstjob" berücksichtigt werden, auf beide Jobs verteilen. Der Hinzurechnungsbetrag wird mit einem Lohnsteuerermäßigungsantrag beantragt.
Bei 450-Euro-Jobs gilt: Normalerweise wird der Minijob vom Arbeitgeber pauschal versteuert – und zwar mit einem Satz von zwei Prozent, bei einem vollen Minijob also monatlich mit 9,00 Euro. Diesen Betrag dürfen Arbeitgeber allerdings grundsätzlich – anders als die Sozialversicherungsbeiträge – auf die Betroffenen abwälzen, was aber in der Praxis eher selten geschieht.
Um Erlaubnis fragen müssen sozialversicherungspflichtige „Nebenjobber" in der Privatwirtschaft niemanden. Gegebenenfalls müssen die Betroffenen ihre Nebentätigkeit ihrem Arbeitgeber anzeigen. Zudem kommt es auf die Art des Nebenjobs an. Generell gilt: Mit dem Nebenjob darf man dem Hauptarbeitgeber nicht ins Gehege kommen.
„Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen", regelt Artikel 12 Absatz 1 des Grundgesetzes. Zu dieser Berufsfreiheit gehört auch das Recht von Arbeitnehmern, sich einen (zweiten) Arbeitsplatz zu suchen. Dabei müssen allerdings einige Regeln eingehalten werden. Vor allem hat der Haupt-Arbeitgeber beim Zweitjob unter Umständen ein Wörtchen mitzureden.
Grundsätzlich verbieten darf er den Nebenerwerb nicht – auch wenn in manchen Arbeitsverträgen ein generelles Nebentätigkeitsverbot vorgesehen ist. Chefs dürfen nämlich nur dann „nein" zum Nebenjob sagen, wenn ihre eigenen schützenswerten Interessen durch die zweite Beschäftigung verletzt werden.
Ein Verbot sämtlicher Nebentätigkeiten im Arbeitsvertrag ist unwirksam, hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz am 29. April 2005 entschieden (Az.: 8 Sa 69/05). Dabei ging es um einen Formulararbeitsvertrag, in dem eine Klausel enthalten war, dass eine Nebenbeschäftigung nur mit Zustimmung des Arbeitgebers ausgeübt werden dürfe.
Ein Verstoß sollte danach mit einer Vertragsstrafe belegt werden. Die arbeitsvertragliche Regelung komme einem Nebentätigkeitsverbot gleich, befand das LAG. Der Arbeitgeber dürfe aber nicht sämtliche Nebentätigkeiten verbieten, sondern nur solche, die seine Interessen beeinträchtigten. Letzteres ist vor allem dann der Fall, wenn ein Arbeitnehmer einen Zweitjob bei einem Konkurrenzunternehmen annimmt.
Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) noch am 24. März 2010 eine Entscheidung getroffen (Az.: 10 AZR 66/09). Das sogenannte „Konkurrenzverbot" gilt danach auch für Nebentätigkeiten, wenn diese in irgendeiner Weise einen Konkurrenten beziehungsweise ein Konkurrenzunternehmen unterstützen. Dieses Urteil deutet allerdings zugleich eine Aufweichung der bisherigen harten Linie der Arbeitsgerichte an.
Es ging dabei um eine Arbeitnehmerin, die seit langem mit einer Wochenarbeitszeit von 15 Stunden bei der Deutschen Post AG angestellt ist. 2006 informierte sie ihren Arbeitgeber, dass sie eine Nebentätigkeit ausübe, indem sie für ein anderes Unternehmen Zeitungen austrage – und zwar sechs Stunden in der Woche. Die Post verbot ihr die Ausübung dieser Nebentätigkeit. Denn das andere Unternehmen trage nicht nur Zeitungen aus, sondern stelle auch Briefe und weitere Postsendungen zu und sei daher ein Konkurrent.
In diesem Fall entschied das BAG, dass die Arbeitnehmerin das Recht habe, die Nebentätigkeit auszuüben. Denn der für sie geltende Tarifvertrag verbiete nur „unmittelbare Wettbewerbstätigkeit". Davon könne hier jedoch keine Rede sein, da die Frau zwei völlig unterschiedliche Tätigkeiten ausübe. In dem einen Betrieb sortiert sie Briefe, in dem anderen trägt sie Zeitungen aus.
Daher verschaffe die Betroffene dem Konkurrenzunternehmen in keiner Weise Wettbewerbsvorteile bei der Zustellung von Postsendungen. Durch den Nebenjob würden demnach keine schutzwürdigen Interessen der Post verletzt. Generell stellte das BAG in Frage, ob bei bloßen Hilfstätigkeiten ohne Wettbewerbsbezug diese Interessen überhaupt berührt werden. Es legte sich hierbei jedoch noch nicht fest.
Die im Arbeitszeitgesetz festgelegten Obergrenzen der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit dürfen durch den Nebenjob nicht gesprengt werden. Die (Gesamt-) Arbeitszeit von Arbeitnehmern und Auszubildenden darf danach täglich acht Stunden an Werktagen nicht überschreiten. Nur ausnahmsweise darf die tägliche Arbeitszeit bis zu zehn Stunden betragen. Dann muss aber wenigstens in einem Zeitraum von sechs Monaten eine durchschnittliche tägliche Arbeitszeit von acht Stunden eingehalten werden.
Im Zweifelsfall sollten Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber über ihren Nebenjob informieren. Dies gilt für Tätigkeiten, deren Genehmigung für Betriebe selbstverständlich ist, aber noch mehr für Nebenjobs, die als „problematisch" gelten können.
Etwa, wenn man wochentags nach einer achtstündigen Tätigkeit beim Hauptarbeitgeber bis spät in die Nacht als Türsteher oder Kellner in einer Disko jobbt. Wer bei solchen unangemeldeten Nebenjobs erwischt wird – zum Beispiel weil ein Mitarbeiter der Personalabteilung die Disko besucht –, muss gegebenenfalls mit harten Schritten seines Arbeitgebers rechnen.
Statt woanders einen Zweitjob aufzunehmen, lässt sich manchmal auch die Arbeitszeit im Hauptjob verlängern – vor allem, wenn beim Arbeitgeber eine freie Vollzeitstelle zu besetzen ist. Dann muss der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer bei der Besetzung der Vollzeitstelle bevorzugen.
Anderes gilt – so das Bundesarbeitsgericht – nur, wenn „dringende betriebliche Gründe" gegen den Wunsch nach längerer Arbeitszeit des Arbeitnehmers angeführt werden können (Az.: 9 AZR 874/06). Da solche "dringenden" Gründe von den Arbeitsgerichten aber nur selten anerkannt werden, haben Teilzeitler gute Karten, wenn sie sich bei ihrem Arbeitgeber auf eine frei werdende Vollzeitstelle bewerben.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) enthält – bislang wenig beachtet – nicht nur Regelungen zur Arbeitszeitverkürzung, sondern auch zur Aufstockung der Arbeitszeit, und zwar in Paragraf 9, der die Überschrift „Verlängerung der Arbeitszeit" trägt.
Danach hat ein Arbeitgeber „einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen".
Die Regelung gilt für Unternehmen aller Größenklassen. Denn das Gesetz enthält keine Klausel, durch die kleinere Betriebe mit 15 oder weniger Beschäftigten hiervon ausgenommen sind. Die Regelung ist nicht für Arbeitnehmer vorgesehen, die vorher ihre Arbeitszeit verkürzt haben. Sie gilt vielmehr unterschiedslos für alle Teilzeitbeschäftigten, also auch für diejenigen, die in einem Unternehmen von vornherein als Teilzeitkräfte „eingestiegen" sind.
Ferner sieht Paragraf 9 des TzBfG – anders als Paragraf 8, in dem es um die Arbeitszeitverkürzung geht – keine Mindestdauer der Beschäftigung vor. Die Regelung gilt also auch für Teilzeitbeschäftigte, die erst ganz kurze Zeit in einem Unternehmen tätig sind. Verweigerung nur bei dringenden Gründen: Das heißt, der Arbeitgeber kann den Wunsch nach längerer Arbeitszeit nicht aus reinen „betrieblichen Gründen" ablehnen. Diese müssen vielmehr „dringend" sein.
Einige Urteile des Bundesarbeitsgerichtes liegen zu Paragraf 9 TzBfG bereits vor. Tenor ist dabei, dass bei Vorliegen der Voraussetzungen des Paragrafen ein harter Rechtsanspruch eines Beschäftigten auf Verlängerung seiner Arbeitszeit besteht. Die entsprechende gesetzliche Regelung ist keinesfalls nur als mehr oder weniger unverbindlicher Appell an Arbeitgeber anzusehen.
Sie gibt teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern allerdings keinen generellen Anspruch auf eine Vollzeitbeschäftigung. Voraussetzung ist vielmehr, dass in einem Unternehmen ein entsprechender Vollzeitarbeitsplatz zu besetzen ist oder neu geschaffen wird.
Liegt diese Voraussetzung vor und liegen mehrere Bewerbungen für diesen Arbeitsplatz vor, so „gebietet" das Gesetz die tatsächliche Berücksichtigung eines im Betrieb bereits teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Diese klare Gesetzesauslegung traf das Bundesarbeitsgericht bereits in seiner Entscheidung vom 15. August 2006 (Az: 9 AZR 8/ 06).
